Svaka osoba je prošla kroz proces adaptacije. Najmanje prijatna i ozbiljna je adaptacija nakon rođenja. Morate se prilagoditi svim promjenama: mjestu, ljudima, režimu, dužnostima, statusu itd. Ovaj proces je veoma bolan, a posebno je teško suptilnim i ranjivim prirodama da ga uoče. Vrtić, škola, fakultet, fakultet, mlada porodica… Sve to treba da se navikne i pomiri sa novom ulogom. Proces adaptacije kadrova razlikuje se od adaptacije školaraca po tome što su to svjesne radnje i njima treba pristupiti shodno tome.
Šta je adaptacija?
Prilagođavanje je proces prilagođavanja promjenljivosti vanjskog svijeta, napuštajući zonu udobnosti. Mora se reći da je to osnovna funkcija, a svi živi organizmi imaju sposobnost prilagođavanja novim uslovima.
Ovaj proces je manje bolan u ranoj dobi, a tokom godina ova sposobnost je pomalo otupljena, okoštala. Naravno, ne zavisi samo od proživljenih godina, već i od same ličnosti. Neko čak iu starosti voli da uči nove stvari, ranije iskusinepoznate emocije, izađite iz svoje zone komfora, a neko sa dvadeset godina se plaši i najmanje promjene, a sofa pomaknuta za deset centimetara može poremetiti njegov mir.
Adaptacija je lakša za one pojedince čiji je mozak plastičniji, jer se u ovom slučaju osoba ne oslanja na svoje navike, već na sopstvene mentalne sposobnosti i sposobnost da se ponaša van okvira u novoj situaciji.
Profesionalna adaptacija
Možda je ovo jedan od najsvjesnijih tipova adaptacije osoblja, jer to radi zrela osoba. Prilagođavanje profesiji nije samo posjedovanje potrebnih vještina, već i usvajanje normi, pravila ponašanja, potrebnog rasporeda i ostalih komponenti uloge.
Profesionalnu adaptaciju gotovo uvijek prati i socijalna, jer se treba prilagoditi ne samo profesiji, već i ljudima, prihvatiti ustaljeni radni vijek i uspješno kombinovati ova dva procesa. Uostalom, dešava se da se čovjek savršeno pridružio timu, svi ga vole, dosadno je bez njega, ali nikad nije postao majstor svog zanata. Apsolutno suprotna situacija se dešava kada su profesionalni kvaliteti osobe dosta visoki, ali se nije uspio pridružiti timu.
Da bi se izbjegli slični i drugi problemi, razvijene su različite metode adaptacije osoblja koje imaju za cilj ubrzanje ovog procesa, izbjegavanje psihičkih trauma za novajlije i problema za cijeli tim. Uz pravilnu upotrebu tehnika od strane mentora, proces ulivanja u aktivnosti nastaje u najkraćem mogućem rokui sprječava tako neugodnu pojavu kao što je fluktuacija osoblja.
Sistem adaptacije
Osoblje koje radi u organizaciji nekoliko godina takođe ponekad treba da se prilagodi. Razlog tome može biti promjena čelnika, lokacije, prelazak na drugu poziciju, kompjuterizacija i razvoj novih programa, reorganizacija itd.
Šta možemo reći o pridošlicama koji tek počinju svoje dužnosti? Ovo se odnosi i na mlade stručnjake koji su završili fakultete i na one koji studiraju u kadrovskoj školi.
Za to je razvijeno nekoliko trikova i metoda za smanjenje 3-4 mjeseca adaptacije na 1-2. Zavisi i od toga koju strategiju će novi zaposlenik usvojiti: razviti se kao specijalista što je više moguće, pa tek onda uspostaviti prijateljske odnose sa timom, ili prvo dobiti prijatelje i podršku, a zatim ući u suštinu svoje pozicije.
Okorjenog karijeristu potrebno je intenzivnije uvoditi u društvo kolega, a "dušu tima" potaknuti da brže savlada potrebne vještine.
Umjetna selekcija
Prilagođavanje kadrova i uspjeh kompanije direktno zavise od psihološke kompatibilnosti ljudi. Naravno, profesionalnost je ozbiljno sidro i srž uspješne uloge u grupi. Vrijedi napomenuti da se, za razliku od talenta, ne daje čovjeku od rođenja, nego ga treba razvijati.
Introverti bolje postižu željeni nivo sami, pokušavajući, osjećajući, slušajući. Ako postavljaju pitanja, onda striktno na predmet - samo ono do čega se ne može doći sam,ili ako je za to potrebno mnogo vremena. Tako će sve informacije dobijene tokom ličnih eksperimenata biti sigurno fiksirane u njihovim umovima. Upravo ovi zaposlenici najčešće donose prijedloge racionalizacije u proizvodnju, zahvaljujući čemu proces prilagođavanja postaje obostran
Ekstroverti najbolje uče pitajući, posmatrajući i komunicirajući. Često im je potreban mentor koji će kontrolisati svaki korak i nadgledati realizaciju posebno teških zadataka. Takvi pojedinci dobro rade u timu.
Nažalost, čak ni najiskusniji HR-menadžer ne može pronaći osoblje tako da neće biti problema u budućnosti. Ljudska priroda je tako uređena da čak iu najuspješnijem timu postoji vođa i autsajder, neko će biti bolji, neko iza.
Adaptacija je adaptacija koja uključuje ne samo promjenu nekih ličnih pokazatelja, već i rezignirano prihvatanje onoga što ne možete promijeniti.
Glavni zadaci
Brza radna adaptacija osoblja je korisna za dvije strane u isto vrijeme: i poslodavca i novozaposlenog. Nije tajna da proces prilagođavanja često može biti bolan zbog promjene prioriteta, remećenja svakodnevnih rutina, korištenja vještina koje se rijetko koriste i još mnogo toga.
Naš mozak je previše izbirljiv, neće raditi bez dobrog razloga. To može biti visoka plata, rast u karijeri, jak interes, težnja za prestižem. Baš u trenutku kada je novazaposlenik pronađe glavni razlog zašto bi trebao raditi u ovoj organizaciji, njegov mozak počinje da radi vrlo produktivno. Istovremeno, učeći nove tehnike struke, uspeva da uspostavi interne i eksterne kontakte.
Proces adaptacije je stresno stanje tokom kojeg osoba može pokazati visoke rezultate, ali kada zaposlenik uđe u normalan ritam, učinak može pasti. Razlog tome je dugotrajna adaptacija, odnosno stres.
Osnovni zadatak profesionalne adaptacije kadrova je da se novi zaposlenik u što kraćem roku osposobi i smanji broj profesionalnih grešaka i nedostataka. Ovo će rezultirati boljim radom i manjim fluktuacijom zaposlenih.
Vrste adaptacije
Prilagođavanje osoblja u organizaciji može se podijeliti na nekoliko tipova:
- profesionalno - upoznavanje sa položajem mladih stručnjaka i iskusnih radnika koji su promijenili posao ili prešli na drugu poziciju;
- psihofiziološki - navikavanje na nivo udobnosti, fizičkog i moralnog stresa;
- organizacijski - upoznavanje sa strukturom organizacije, bazom kupaca;
- socio-psihološki - uspostavljanje prijateljskih kontakata sa kolegama;
- ekonomski - navikavanje na veličinu plata i raspodjelu njihovih resursa.
Fape adaptacije
1. Familiarization. Ovo je proces procjene okoline od strane novog zaposlenika, upoznavanja sa svojim dužnostima u tomeorganizacija i analiza njihovih sposobnosti.
Na kraju ove faze, morate sve izvagati i shvatiti možete li nastaviti raditi u ovoj organizaciji ili trebate tražiti novi posao.
Menadžer, zauzvrat, takođe gleda novog zaposlenog i odlučuje da li odgovara poziciji. Odnosno, postoji procjena adaptacije kadrova.
2. Adaptacija. Faza nakon upoznavanja. U tom periodu novozaposleni se prilagođava mnogim nijansama koje se otkrivaju nakon nekoliko mjeseci rada, dolazi do procjene njihove radne sposobnosti nakon nekoliko mjeseci rada.
3. Spajanje. Rezultat potpunog uvođenja u grupu i pozicioniranja sebe kao punopravnog člana tima. Karakteriše ga obostrano zadovoljstvo i planiranje daljih aktivnosti.
Važnost prakse prilagođavanja
Svaka organizacija je zainteresirana za pametnog, brzog učenja i produktivnog zaposlenika, ali kako to postati ako se probni rok bliži kraju, a novi zaposlenik je zabrinut zbog obaveza koje su mu dodijeljene i plaši se napraviti i najmanju grešku? Ovo samo može ukazivati na to da je proces adaptacije bio neuspješan, jer su odabrane neprikladne metode ili uopće nisu korištene.
Kompetentni vođa zna da će od njegovog odobravanja ili osude zavisiti sudbina ne samo jednog zaposlenog, već i cele proizvodnje.
Metode i programi adaptacije kadrova, čiji učesnici mogu biti ne samo početnici ivođa ili mentor, ali cijeli tim, ima ih mnogo. Pogledajmo pobliže neke od njih.
Ekonomske i psihološke metode
Metode adaptacije dijele se na ekonomske i psihološke (neproizvodne).
- Ekonomski - to su razni novčani podsticaji (povećanja plata, bonusi, itd.).
- Psihološki je model ponašanja poslodavca i formiranja prijateljske atmosfere u timu za otključavanje potencijala novog zaposlenog i njegovu brzu adaptaciju.
Escort
Najefikasniji način prilagođavanja osoblja, jer se sav posao dijeli na pola sa mentorom. Novi zaposlenik se osjeća zaštićeno, osim toga, smanjene su šanse za fatalne greške mladog stručnjaka. Ova metoda troši energiju, ali se široko koristi u onim profesijama gdje greška specijaliste može dovesti do ljudskih žrtava (na primjer, pilota ili strojara).
Uputa
Ova metoda se može nazvati listom pravila. Često usmeno ili pismeno na jeziku koji je najrazumljiviji za novog zaposlenog. Ovo je važna stvar, jer osoba, iz očiglednih razloga, možda ne posjeduje profesionalni vokabular.
Uputa, iako je obavezan trenutak adaptacije, ali kao samostalna metoda je neefikasna, osim za one profesije za koje nisu potrebne posebne vještine.
Web lokacija organizacije
Moderne tehnologije su otvorile još jedan način prilagođavanja čovječanstvu - ovo je web stranica organizacije. Timesve informacije su prikupljene u jednom resursu dostupnom svim zaposlenima.
Posjedovanje web stranice također će pomoći da se odstrane neprikladni zaposlenici prije slanja životopisa.
Mentorstvo
Ovo je razmjena znanja iskusnijih zaposlenika sa pridošlogom. Ova metoda je najjeftinija, jer pojedini zaposlenik ne mora preoblikovati svoj uobičajeni raspored. Osim toga, u procesu međusobne pomoći, početnik se brzo socijalno prilagođava i brzo uspostavlja veze unutar tima.
Timski trening
Veoma efikasan, ali rijetko korišten. Sastoji se u sljedećem: svi zaposleni se okupljaju u krugu obuke i razgovaraju o rezultatima svog rada: šta je postignuto, a šta nije implementirano.
Dozvoljeno vam je da izrazite svo svoje nezadovoljstvo i racionalne prijedloge. Sve rečeno (prema zakonima treninga) ne izlazi iz kruga, ali omogućava iznošenje svih mogućih sukoba koji se pojavljuju, izbacivanje emocija, razumijevanje grešaka i izvlačenje zaključaka.
Na kraju, uspješan trening se pretvara u neku vrstu konsultacija za rješavanje uobičajenih problema.
Mnogi lideri i ne pokušavaju da implementiraju ovu metodu, jer je upravo njima poverena uloga vođe, koji mora da poseduje diplomatske kvalitete.
Savjet novom zaposleniku
- U početku obratite više pažnje na profesionalnu adaptaciju nego na društvenu.
- Morate se neometano pridružiti timu, ne biste trebali još ulaziti u dušu novihpoznatih zaposlenih. Nemojte se iznenaditi što ćete u početku biti u centru pažnje, pričaće o vama i ocjenjivati vas iza očiju - to je normalno.
- Znajte prihvatiti komentare i ne pridavati važnost pohvalama. Ukor ne znači da ne odgovarate kao zaposlenik - to je samo greška.
- Pokušajte doći 10-15 minuta prije početka radnog dana. Ovo omogućava da se smirite, savladate nepotrebno uzbuđenje i prilagodite se plodnom radu.
- Ne dozvolite da vas velika količina nepoznatih informacija uplaši. Puno toga možete sami naučiti na internetu, a ostalo od kolega. Nemojte se bojati pitati!
- Ne upoređujte svoj trenutni posao sa prethodnim, iako se ova informacija automatski pojavljuje kako bi se razgovor nastavio. Ovo je greška. Niko ne voli da ga porede.
- Ostavite svoje navike kod kuće. Puckanje prstima, kuckanje po stolu, grickanje noktiju (ne daj Bože) nisu najbolja manifestacija vašeg Ja.
- Ne treba direktno izražavati svoje nezadovoljstvo, ali ne treba ni otvoreno hvaliti svaku sitnicu.
- Ako je planirana kolektivna čajanka ili drugi neformalni sastanak kolega, ne morate odbiti ako ste pozvani. Nemojte se prisiljavati na uvjeravanje.
- Ne odbijajte da pomognete svojim kolegama ako su vaše profesionalne vještine potrebne za rješenje. Ali nemojte sve ispustiti i bezglavo trčati u pomoć. Možete steći utisak da ne znate koliko vrijedite ili da vam je pridruživanje timu mnogo važnije od toga da postanete iskusan zaposlenik.
