Patologija u strukturi organizacije je čitav niz uobičajenih problema sa kojima se svaki vlasnik kompanije susreće u jednom ili drugom trenutku. Takav element uništava samu strukturu organizacije, pa ga treba odmah zbrinuti. To se može učiniti različitim tehnikama i metodama, čiji opis možete pronaći u našem članku. Također ovdje ćete pronaći informacije o konceptu i glavnim tipovima organizacijskih patologija. Takvo znanje će pomoći u izgradnji moćne i disciplinirane organizacije.
Suština organizacijske patologije
Stručnjaci dvije definicije patologija u strukturi organizacija. Prvo, patologija je odstupanje od norme. Pridržavanje nekih pravila u poslovanju može biti prilično teško zbog različitih karakteristika. Kao rezultat, nastaju različite organizacijske patologije, čija će suština i tipovi biti opisani u sljedećim odjeljcima. Na primjer, može se sa određenim stepenom sigurnosti govoriti o stopama fluktuacije osoblja. ATu nekim slučajevima bi trebao biti intenzivan, au drugim prilično nizak. Ako preduzeće pređe te norme, javlja se određena patologija, koja se mora rješavati raznim metodama.
Drugi koncept patologije organizacija leži u organizacionoj disfunkciji - nemogućnosti ostvarivanja postavljenih ciljeva sredstvima i metodama koje se koriste u toku radnog procesa. Kada se otkriju organizacijski propusti ove vrste, vlasnik kompanije mora odmah preispitati strategiju proizvodnje ili postaviti realnije ciljeve za svoje zaposlenike. U suprotnom, može se pojaviti niz problema koji će se morati rješavati ozbiljnijim metodama. Na primjer, ako fabrika postavi mjesečni plan koji je previsok, menadžeri će biti prisiljeni pozvati dodatne zaposlenike koji će na kraju lutati okolo. Ovo će dovesti do smanjenja ukupne produktivnosti.
Pa šta su to organizacijske patologije ili rastući bolovi? To su trajne disfunkcije koje se nalaze u poslovnim organizacijama koje doprinose smanjenju produktivnosti rada i ukupne produktivnosti preduzeća. Također je vrijedno napomenuti da se takve disfunkcije dijele na dvije vrste: menadžerske i građevinske. Nije teško pretpostaviti da prvi nastaju zbog pogrešnog postavljanja ciljeva i zadataka, a drugi zbog pogrešno sačinjenog poslovnog plana.
Birokratija
Jedna od najočitijih vrsta organizacijskih patologija je birokratija. Nažalost, ovaj termin je pokrivenmasa stereotipa u glavama većine ljudi, a samo nekolicina stručnjaka razumije šta ovaj fenomen znači. Rutina, konfuzija, kult nepotrebnih procedura - to su osnovni principi birokratije. Stoga ne treba misliti da je ovaj fenomen samo skup raznih papira i potvrda potrebnih za dobijanje nekog važnog dokumenta. U poslovnoj organizaciji, birokratija nije ništa manje uobičajena nego u običnoj javnoj instituciji.
Izvor svake birokratije je eksploatacija "lične diskrecije". Odnosno, pojedini zaposleni u preduzeću (menadžeri, zamjenici direktora) mogu uvesti vlastita pravila proizvodnje, što će unijeti potpunu zabunu u uspostavljeni organizacioni proces. Najbolji način da se izbjegne ova pojava je uspostavljanje pune transparentnosti aktivnosti i njihovo ujedinjenje. Vlasnik kompanije mora sastaviti jasan raspored dužnosti za svakog zaposlenog, kako se kasnije ne bi dogodilo ovako nešto: "Semenič kaže da morate očistiti radno mjesto nakon smjene, a Mihalych kaže da bi smjenu trebalo obaviti to." Birokratija može unijeti razdor u tim i značajno usporiti proces proizvodnje.
Nedostatak subjektivnosti
Identifikacija organizacionih patologija je prilično mukotrpan i složen proces, koji je od velikog značaja za produktivnost svakog preduzeća. Jedna od najčešćih disfunkcija je nedostatak subjektivnosti kod prosječnog zaposlenika. Koliko ljudi iz vaše države je stvarnovjeruju da od njih ovisi budućnost kompanije, da čine vrlo složen organizacioni mehanizam? Ako barem jedan zupčanik ispadne, cijeli uređaj će uopće prestati funkcionirati. Zato je važno zaposlenima moći prenijeti ne samo važnost procesa proizvodnje, već i vlastiti značaj. Čak je i obična čistačica neophodna za tim. Na primjer, prljavo okruženje dovodi do emocionalne nelagode i smanjenja ukupne produktivnosti za 10-20%. Šta reći o nemaru upravnika, koji nije došao na smjenu na vrijeme i nije stigao prihvatiti obavljeni posao?
Također, nedostatak subjektivnosti može se manifestovati ne samo u neispunjavanju određenih dužnosti, već iu nedostatku inicijative. Klađenje na učinak svakog zaposlenika je prilično dobra strategija koja osigurava pouzdan rast. Međutim, da bi zaposleni odgovorno pristupili obavljanju svojih dužnosti i bili sposobni da na vrijeme preuzmu inicijativu, za rukovodeću poziciju potrebno je zaposliti nekoliko discipliniranih djelatnika sa psihologijom pravog lidera i s poduzetničkim duhom. Važno je biti u stanju ne samo davati naredbe, već i prenijeti zaposlenima važnost njihovog izvršenja. Samo u tom slučaju proizvodnja će donijeti željene rezultate.
Stagnacija
Prilično poznat segment nefunkcionalnosti preduzeća, na koji većina početnika zaboravlja. Stagnacija kao vrsta organizacijske patologije je nesposobnost prilagođavanja tehnološkom napretku ikoristiti razne inovacije za razvoj preduzeća. Takođe, ova pojava često znači i nemogućnost preuzimanja rizika kako bi se ostvario profit. Međutim, treba shvatiti da postoji aktivan (relativno siguran) i radikalan (opasan za cjelokupno poslovanje) rizik.
U toku dijagnosticiranja organizacijskih patologija, specijalisti vrlo često konstatuju stagnaciju u ovom ili onom stepenu. U nekim slučajevima čak je potrebno uvesti koncept „pasivnog rizika“. Neki poduzetnici su toliko opsjednuti sigurnošću vlastitog posla da se boje kupiti nekoliko novih proizvodnih mašina iz straha da se neće isplatiti ili pokvariti. Naravno, takav stav nije samo apsurdan, već dovodi i do apsolutne patologije koja koči razvoj organizacije.
Svaki preduzetnik početnik treba da shvati da je sama činjenica da je vlasnik privatnog preduzeća već prilično rizičan poduhvat. Međutim, poznata izreka kaže da šampanjac piju samo oni koji znaju da rizikuju. Stoga se nemojte bojati sklapati poslove s novim partnerima i razvijati svoj posao kupovinom novih prodajnih mjesta u drugim gradovima. Strah od nepoznatog često tjera kompanije koje obećavaju da ostanu tu gdje jesu.
Neupravljivo
Tipovi organizacijskih patologija uključuju gubitak kontrole nad kontrolnim podsistemom. Naravno, još niko nije uspeo da stvori preduzeće sa potpunom kontrolom (možda za to moraju svi zaposlenipostati roboti), ali vlasnik mora biti u mogućnosti da upravlja svojim poslom, a ne prebacuje ovu odgovornost na treća lica.
Najčešće do nekontrolisanosti dolazi u uslovima organizacionog rasta, kada se menadžeri i administracija suočavaju sa pojavom filijala, povećanjem broja kupaca, pojavom novih podela i pravila. Čak i profesionalni menadžer može biti ozbiljno preopterećen u ovom slučaju, posebno ako ima ogroman broj drugih ljudi pod svojim nadzorom, od kojih svaki mora objasniti nova pravila i odgovornosti.
Također, uzrok nekontrolisanosti može biti i slaba motivacija zaposlenih da ostvare svoje ciljeve. Menadžment jednostavno neće moći da prati izvršavanje dužnosti svakog podređenog. U pravilu se obični zaposlenici jednostavno pretvaraju da rade efikasno i obavljaju svoje zadatke, a zapravo se prema svojim dužnostima odnose s krajnjom nemarom. Mnogi će početi kriviti vodstvo u ovom slučaju, ali greška je pogrešna motivacijska strategija.
Pa kako se nosite sa neupravljivošću na radnom mjestu? Odgovor na ovo pitanje ovisit će o razlogu zašto je ova patologija nastala u poduzeću. Kako bi se zaposleni motivirali za dobar rad, potrebno je uvesti sistem novčanih bonusa za kvalitetno obavljanje poslova. Pa da menadžment ne doživi preopterećenje u slučaju razvoja kompanije, trebalo biunaprijed imenovati kvalifikovanije stručnjake za pozicije menadžera i administratora. Najbolje ih je, naravno, izabrati među zaposlenima koji su dostojni promocije (još jedna opcija motivacije).
Konflikti
Sada znate nešto više o metodama rješavanja organizacijskih patologija. Međutim, da bi preduzeće imalo maksimalnu produktivnost, potrebno je upoznati se sa svim vrstama disfunkcija i načinima njihovog otklanjanja. Na primjer, jedan od najčešćih problema unutar organizacije su sukobi između zaposlenih. Takve pojave najčešće nastaju zbog nepravilne raspodjele odgovornosti. Ko se ne bi uvrijedio da mu kolega prima istu platu, a radi nekoliko puta lakši posao? Kako se to ne bi dogodilo, preporučuje se svaki dan rasporediti različite zaposlenike koji će obavljati jednostavne poslove. Usput, takve akcije će omogućiti kultiviranje "univerzalnih vojnika" koji će se moći nositi sa svim dužnostima. Na primjer, ako obučite svakog zaposlenog za rad na blagajni, onda nikada nećete imati problema sa proizvodnjom ako neko od blagajnika ne dođe na posao, jer uvijek možete postaviti kuhara ili utovarivača na ovu poziciju.
Također treba shvatiti da sukobi unutar organizacije postaju patološki u trenutku kada se u njih počnu uključivati više od dvije osobe, ili to direktno utiče na kvalitet obavljenog posla. Vrijedi zaposlenima prenijeti činjenicu da pojedinacambicije ne smiju biti u suprotnosti sa principima organizacije. Ako je potrebno, zaprijetiti razbojnicima otkazom ili novčanom kaznom zbog neispunjavanja dužnosti. Međutim, nemojte pretjerivati. Vaš zadatak je da u početnoj fazi ugasite sukob unutar tima, a ne dolijevate ulje na vatru. U suprotnom, rizikujete da se većina zaposlenih okrene protiv sebe, nakon čega će biti izuzetno teško vratiti lokaciju svojih podređenih. Najbolja opcija je upozoriti sve članove tima na moguće posljedice općenito, a ne lično.
Clique
Ovaj termin se odnosi na organizacijsku patologiju u menadžmentu, koju karakterizira korištenje resursa kompanije u vlastite sebične svrhe. Riječ je o menadžerima i administratorima koji kradu razne alate, novac ili čak proizvodne proizvode iz poduzeća, što nanosi ozbiljnu štetu organizaciji. Da se to ne dogodi, potrebno je da se poslužite zavodom za statistiku. Možete uvesti svog agenta unutar tima, koji će prijaviti takvo nedolično ponašanje osoblja i zauzeti isto radno mjesto kao potencijalni lopovi.
Zanimljiva hipoteza se može navesti kao primjer. Pretpostavimo da je jedan od zamjenika direktora velike kompanije uvijek bio zaposlen na visoko plaćenoj poziciji, ali se uopće nije pojavljivao na poslu, iako je plata otišla u nepoznatom pravcu. Vlasnik je za to saznao i otpustio direktora i računovođu, budući da toga nisu mogli a da ne znajuprevara. Takođe, ne zaboravite da se takve radnje smatraju krađom sredstava kompanije i krivično gone.
U poslu je uobičajeno vidjeti da neko od redovnih zaposlenika nešto "odnese" kući - to je sasvim normalno, a takvi postupci po pravilu ne nanose ozbiljnu štetu. Naravno, krađa bi trebalo da bude kažnjiva, ali ko je počinio veći prekršaj: seljak koji je za svoju porodicu ukrao vreću krompira sa njive ili feudalac koji vodi papirnate mahinacije i izbegava porez? Administracija, menadžeri i menadžment su u stanju da ukradu mnogo više od običnog vrijednog radnika, tako da se morate tamo infiltrirati u svoju osobu.
Nekompatibilnost funkcija sa ličnošću
Među vrstama organizacionih patologija javlja se i fenomen nespojivosti ličnosti sa potrebom za obavljanjem funkcija koje su joj dodeljene. Jedna je stvar kada zaposleni ne zna kako da razgovara sa mušterijama. U ovom slučaju biće dovoljno poslati ga da radi ne na blagajni, već u kuhinji. Međutim, kompanija će pretrpjeti mnogo veću štetu ako na rukovodećim pozicijama ima ljudi koji ništa ne razumiju u menadžment. Naravno, ova osoba može biti veoma ljubazna i druželjubiva, a u kompaniji radi jako dugo. Međutim, da biste radili kao menadžer ili administrator, potreban vam je određeni talent za rukovođenje, bez kojeg zaposlenik neće moći upravljati običnim radnicima.
Da se vaš posao ne bi jednostavno raspao zbog činjenice da su ljudi na liderskoj poziciji,koji se ne nose sa svojim obavezama, pokušajte da imenujete samo one ličnosti u koje ste zaista sigurni da će vam pomoći. Pažljivo pogledajte svakog zaposlenog i napravite određenu karakteristiku o njemu. Ako nemate takvu priliku, neka to učini vaš zamjenik, čiji je tok misli vrlo sličan vašem. Uvijek trebate imati nekoliko potencijalnih kandidata pri ruci da zauzmu lidersku poziciju u slučaju hitne potrebe.
Inače, razlikovati dobrog menadžera može biti veoma problematično, pa treba obratiti pažnju i na radno iskustvo osobe koja je upisana u radnu knjižicu. Može se dogoditi da za vas dobije posao bivši predradnik ili šef proizvodnog odjela. Takvi ljudi imaju lidersko iskustvo, pa ih treba smatrati potencijalnim kandidatima za unapređenje. Neće biti teško naučiti takvo osoblje svim zamršenostima vaše kompanije, ali talenat i iskustvo u menadžmentu su sasvim druga stvar.
Invert
Mnogi ambiciozni poduzetnici se pitaju šta inverzija znači kao organizacijska patologija. Odgovaramo: takva disfunkcija je razlika između rezultata menadžerskog rada i cilja koji je planiran. Najčešće se patologija javlja u pozadini nepostojanja motivacionog programa, kada menadžment vaše kompanije ne nastoji povećati produktivnost zaposlenih, a postizanje zadanih rezultata stalno je komplicirano nekim preprekama koje niko ne želi. riješi.
Da biste se izborili sa inverzijom, ali u isto vreme da ne biste snizili letvicu postavljenih ciljeva, biće dovoljno uvesti efikasan motivacioni program među višim zaposlenima. Za to je najbolje koristiti sistem gotovinskih bonusa, koji direktno zavisi od prihoda kompanije. Napravili smo plan iznad norme - 20% daljeg profita se raspoređuje na sve zaposlene u određenom omjeru. U ovom slučaju, moći ćete zainteresirati ne samo menadžere, već i obično osoblje, iako će bonusi za njih biti beznačajni.
Još uvijek ne razumiješ šta inverzija znači kao organizacijska patologija? Uzmimo konkretan primjer. Jedna poznata kompanija suočila se s prilično teškim problemom: menadžment je dobio zadatak da mjesečno zarađuje 30 miliona prihoda, ali se prilikom izračunavanja pokazalo da je iznos prodaje proizvoda bio jedva 20 miliona, iako je stopa produktivnosti bila na nivou najbolje, a broj kupaca je bio ugodan za oko. Ispostavilo se da je problem u menadžmentu, koji nije nalagao blagajnicima da kupcima ponude dodatne skupe usluge koje bi kupce mogle zainteresovati originalnošću. Nakon toga, odlučeno je da se revidira motivaciona politika menadžmenta, tako da svaki administrator i menadžer bude zainteresovan za savjesno obavljanje svojih dužnosti.
Duplicirani organizacioni nalog
Uzrok organizacijske patologije su stalna naređenja zaposlenom da radi posao koji je već obavezanobavlja u skladu sa opisom poslova ili pravilnikom o službi. Menadžerska elita mora shvatiti da nema smisla stalno dosađivati zaposlenima glupim naredbama, jer je organizacioni poredak sistem jake međusobne povezanosti između podređenog i vođe. Ako predradnik bude stalno govorio građevinarima: postavljajte pločice kada je upravo to ono što rade, onda će se prije ili kasnije takve veze pokvariti, a to će dovesti do patologije organizacije.
Ako uprava duplira njihova uputstva i naredbe, onda obični zaposlenici imaju stereotip da se prema njima postupa kao prema maloj djeci koja ništa ne razumiju prvi put. Osim toga, takve radnje mogu dovesti do činjenice da su u svijesti zaposlenika sve dužnosti podijeljene u dvije vrste: vrlo važne i ne baš važne. Kao rezultat toga, on će jednostavno početi ignorirati svoje direktne dužnosti i početi raditi posao koji mu je dodijeljen već dvadeset puta. Stoga, malignu patologiju ove vrste treba zbrinuti.
Nadamo se da vam je naš članak pomogao da shvatite vrste i suštinu organizacijskih patologija. Naravno, ovdje nisu navedene sve disfunkcije koje se mogu pojaviti u preduzeću, već samo one najčešće. Da bi proces proizvodnje tekao po planu, potrebno je vođenje povjeriti kompetentnim rukovodiocima koji će biti zainteresirani za ispunjavanje svojih zadataka. Takođe je neophodno na svaki način izbjegavati sukobe unutar tima. Ako ste u mogućnosti stečeno znanje kompetentno primijeniti u praksi, vaš posaodonosiće stabilan i visok profit. Sretno!
