Jeste li primijetili kako se novajlija pridružuje novom timu? Ponaša se oprezno, izjave su tačne, radije usklađuje svoje postupke sa menadžmentom, a kontakti sa novim kolegama najčešće su ograničeni na neko iz okruženja. Obično, novozaposleni intuitivno bira kolegu kojeg odlikuju dobronamjernost, strpljenje i spremnost da pomogne i predloži pravi način djelovanja u toku adaptacije, neophodan u procesu grupne interakcije. Život u timu podliježe određenim zakonima, kojima je ovaj materijal posvećen.
Grupa: liderska uloga
Počnimo s terminologijom i definirajmo koncept grupnih procesa. To su promjenjivi znakovi grupe kao procesa vezanog za društvene odnose, a to su: dominacija (liderstvo), faze formiranja i rasta grupe, sindrom grupnog pritiska itd.p.
U toku svog razvoja, kolektiv dosledno prolazi kroz kompleks procesa koji utiču na svakog pojedinca u kontekstu njegove uloge u zajednici.
Od ukupnosti grupnih procesa, važnost vođe grupe je najveća. U sferi njegove pažnje su pitanja pravca kretanja kolektiva, definisanje sistema vrednosti, glavne mere kolektivnog uticaja koje se preduzimaju u zajednici. Sve ove tačke se odnose na temu liderstva, koja u početku predstavlja polaritet dominacija-podnošenje u bilo kojoj asocijaciji subjekata. Međutim, u širem kontekstu, ovaj koncept uključuje i psihološke pristupe formiranju i upravljanju grupom.
Kolektivna fluidnost
Neophodno je razlikovati tipove grupnih procesa u grupama, novoformiranim i koji dugo funkcionišu. U drugom slučaju dolazi do stalnog kretanja zbog promjena u kadrovskoj tabeli: otpuštanja i prijema u organizaciju mijenjaju njen sastav i kvantitativno i kvalitativno.
Napuštajući tim, zaposlenik najčešće potpuno "poništava" svoje veze sa kolegama, ostavljajući na svom mjestu svojevrsni vakuum. Nova osoba, koja dolazi u već uspostavljenu grupu na mjesto preminulog, suočava se s nizom problema čije rješenje može ići na dva načina.
- Prihvatanje postojećih pravila, ispunjavanje očekivanja okoline, usklađivanje stila interakcije sa kolegama i metoda rada sa manirom prethodnog zaposlenog.
- Negiranje uspostavljenih obrazaca odnosa kaovertikalno i horizontalno, uvodeći vlastiti pristup poslu i kontaktima.
Na kraju se sve svodi na dilemu: konflikt (skriven ili eksplicitan) ili sindrom grupnog pritiska na subjekta i, u budućnosti, njegovu podređenost grupi.
Stabilnost sistema
Standardno ponašanje novog člana kolektiva zasniva se na želji da bude prihvaćen od strane grupe. Stoga subjekt postepeno proučava norme i njihova maksimalno dozvoljena kršenja koja su ustanovljena u zajednici. Nakon što se upozna sa naredbama, osoba pokušava da postupi u skladu sa njima. Najčešće se to događa ako novajlija cijeni svoj status i mjesto u timu u kojem već dugo želi raditi. Tada pojedinac ulaže sve napore da što prije postane "dio broda, dio posade" i pri donošenju odluke uzima u obzir mišljenje ostalih članova grupe. Ova vrsta ponašanja naziva se konformnim i zasniva se na podređenosti pojedinca pritisku grupe, što je važan dio grupnih procesa.
Metoda disonance
Nezavisan je polarni način ponašanja, u kojem se osoba vodi vlastitim mišljenjem i otporna je na faktor grupnog pritiska.
A u slučaju da se stavovi subjekta nekako sukobljavaju sa okolnom stvarnošću, onda je scenario za njega da promijeni okolnu stvarnost u nekom njenom dijelu, koji je povezan sa konfliktom. A njen razvoj već može ići po različitim scenarijima, u kojima stil vođenja u ovom timu igra važnu ulogu.
Što se tiče usklađenosti, njen nivo može bitiodrediti u situaciji otvorenog sukoba. Ako subjekt izabere poziciju „kao i svi ostali“, čak i ako je mišljenje grupe očigledno pogrešno, onda to ukazuje ili na odsustvo „osnovne ličnosti“, ili na prisustvo skrivene motivacije sa dalekosežnim planovima.
O jedinstvu i razjedinjenosti
Recimo da se postojećem timu pridruži nekoliko novih zaposlenih odjednom. Ovo je jednako stvaranju nove grupe. U ovom slučaju postavlja se pitanje saglasnosti novopridošlica sa stavovima, normama i smjernicama koje su formirane ranije tokom formiranja zajednice. Samo u slučaju udruživanja pojedinaca na osnovu zajedničkih ciljeva i zadataka, kao i principa njihove realizacije, može se govoriti o grupnoj koheziji. Važan faktor ovdje je stabilna emocionalna interakcija.
Postoji neka razlika između blisko povezanih koncepata: grupna kohezija i grupna kompatibilnost. U kontekstu grupnih procesa, izraz "grupna kohezija" znači da ovo udruženje pojedinaca teži zajedničkim ciljevima, koji se zasnivaju na sistemu vrijednosti koji dijele svi članovi zajednice.
Što se tiče grupne kompatibilnosti, ona podrazumijeva blisku interakciju između članova tima na osnovu ličnih i poslovnih kvaliteta. Lakše je reći da je ovo dobro rješenje kadrovskog pitanja.
Treba napomenuti da se ova dva koncepta mogu nadopunjavati i ponekad je nemoguće jasno razlikovati između njih.
O tri faze grupnog razvoja
Tema grupne kohezije bliskopovezan sa procesom grupne aktivnosti. Formiranje jedinstva počinje stvaranjem emocionalnih veza između pojedinaca u kolektivu; početak druge faze može se smatrati kombinacijom ciljeva i metoda za njihovo postizanje na osnovu objedinjujućeg tipa aktivnosti.
Emocionalna koincidencija bledi u pozadinu u ovom trenutku putovanja; znak ulaska u treću fazu biće ujedinjenje pojedinaca na osnovu zajedničkog sistema vrednosti, čiji nivo određuju koncepti kao što su: odnos prema svetu, živim bićima, duhovni razvoj, lična misija i poziv.
Ujedinjujuća ideja
Procesi grupne dinamike najbolje se prate u toku proučavanja udruživanja pojedinaca od samog početka do realizacije cilja ili ideje koja je izazvala formiranje ovog kolektiva. U toku kretanja ka krajnjoj tački, zajednica prolazi kroz transformacije koje objektivno odražavaju fazu njenog razvoja: rađanje, aktivnost, rast, opadanje ili stagnacija, nazadovanje, opadanje ili raspad. Na sve ove procese aktivno utiče stil vođenja i ličnost vođe.
Ništa ne dolazi ni iz čega, uključujući i zajednicu ljudi. Za to je potrebna barem prva riječ, kao u Bibliji. A to, po pravilu, kaže onaj ko je formulisao ideju koju treba sprovesti u delo. Ovako dolazi do tranzicije nepovezanih pojedinaca u zajednicu.
Razvoj malih grupa
Grupni procesi u maloj grupi (ne više od 7 osoba)razvijaju se kada se dostignu određeni uslovi.
- Imati pristupačan prostor gdje se zainteresovane strane mogu okupiti i imati preliminarnu diskusiju o projektu.
- Stvaranje emocionalne atmosfere pogodne za komunikaciju i diskusiju o pitanjima koja će omogućiti ljudima da otkriju svoje lične kvalitete u neformalnom okruženju.
- Vremenski okviri u kojima se uspostavljaju kontakti trebaju biti dovoljni za stabilan razvoj grupe.
- Određivanje broja učesnika u projektu.
- Definirajte ciljeve i ciljeve kreirane grupe, vodeći računa o tome da oni postanu prioriteti za svakog učesnika. Za formiranje organizacije, spontanost nije uobičajena: takve asocijacije nastaju s unaprijed određenim ciljevima.
- Kolektivna interakcija, koja je osnova za postizanje ciljeva, zahtijeva implementaciju utvrđenih pravila, organizaciju i zamjenjivost. Ovo se postiže određenim kvalifikacijama.
- Važna komponenta procesa grupnog razvoja je formiranje stavova i normi koje deluju unutar granica ovog udruženja. Implementacija pravila podrazumijeva okvir koji određuje ponašanje članova grupe u međusobnoj interakciji i obavljanju njihovih funkcionalnih dužnosti. Od tog trenutka grupa postaje jedno.
- Formiranje organizacione strukture tima. Zasniva se na konceptu statusa svakog člana grupe, u korelaciji sa ostalim subjektima udruženja. Status se ukršta sa kategorijom uloge, u okviru koje je pojedinac u interakciji sa okruženjem u sistemu organizovane grupe.
Ciljni parametri
Ako je grupa stvorena za postizanje određenog cilja, onda cilj mora ispunjavati određene kriterije.
- Prvi uslov je poštovanje rokova, što znači detaljno napisan rezultat, koji ima jasan rok. To daje procesu sigurnost i potpunost, a samim tim i stabilnost implementacije.
- Ciljni parametri moraju biti jasno definisani i ne dvosmisleni. I oni se saopštavaju svakom zainteresovanom učesniku.
- Za postizanje postavljenog cilja neophodan i dovoljan uslov biće obezbeđeno sredstvo za postizanje, odnosno oruđe za rad.
Preuzimanje odgovornosti
Svaki subjekt kolektivne aktivnosti odgovoran je za svoje rezultate. Efikasnost rada zavisi od toga koliko njegovi ciljevi i zadaci odgovaraju unutrašnjim stavovima pojedinca koji je uključen u njihovu realizaciju. A to zavisi od toga koliko svaki član tima učestvuje u procesu donošenja grupne odluke.
- U toku postizanja cilja, svako ko je uključen u njegovu realizaciju treba da ima neki moralni ili materijalni bonus koji projekat čini privlačnim za njega. Potrebno je zainteresovati ljude.
- U procesu aktivnosti, od izvođača se traži da demonstrira kvalitete potrebne za postizanje rezultata, kao i da demonstrira vještine i kvalifikacije dostupne u njegovom arsenalu. U slučaju da oniodsutnosti ili nedovoljnosti, pretpostavlja se da postoji spremnost za razvoj ovih vještina ili odluka za sticanje potrebnih znanja.
Formalno i neformalno vodstvo
Moralno zadovoljstvo nije poništeno, ali ga poslovni lideri značajno potcjenjuju. Međutim, studije su pokazale da upravo ovaj faktor utiče na koheziju grupe, i to u direktno proporcionalnom odnosu. Ostaje da shvatimo kako tačno postići ovaj element radne aktivnosti.
- Vođa nije samo onaj koji daje instrukcije i zahtijeva njihovu primjenu. Ovo je osoba čiji karakter određuje stepen emocionalne udobnosti u grupi, kao i njenu koheziju.
- Efikasan stil vođenja je kolegijalan, kada je proces grupnog odlučivanja neformalan. U ovom slučaju, svaki učesnik u diskusiji je spreman da preuzme odgovornost za njegovu implementaciju i lično je zainteresovan za najbolje izvođenje zadatka.
- Rezultat ovakvog menadžerskog pristupa je atmosfera psihološke udobnosti, povećano samopoštovanje, zainteresovanost članova grupe za postizanje rezultata, nedostatak nesigurnosti i samostalnih odluka. Takav tim je veoma efikasan.
Rivalstvo ili saradnja
Ako je grupa razvila kolaborativni stil interakcije, to značajno povećava nivo kohezije iz više razloga.
- Dobronamjeran odnos jedni prema drugima doprinosimeđusobna pomoć i gašenje konfliktnih situacija prije nego što eskaliraju.
- Ljudi otvoreno dijele informacije, komuniciraju slobodno i prirodno. U konkurentskoj borbi ovakve manifestacije nisu dobrodošle zbog straha od gubitka profita od "predatih" informacija.
- Kohezija zasnovana na gore navedenim faktorima može igrati pozitivnu ulogu kada se takmiči sa drugim zajednicama.
Dakle, saradnja je moćan faktor u pokretanju grupe ka uspjehu, gdje je postizanje jednog jednako uspjehu cijele grupe.
Formiranje "osjećaja drugarstva"
Nije tajna da fokus obrazovnog procesa na identifikaciji individualnih sposobnosti uskraćuje mladim ljudima mogućnost da razmišljaju kolektivno.
Grupni proces učenja, koji je poslednjih godina sve popularniji u obrazovnim institucijama, omogućava dečacima i devojčicama da se, napuštajući zidove škole ili univerziteta, savršeno realizuju u grupnom formatu. Principi ovog stila učenja zasnovani su na istim faktorima kao i timski rad. Naglasak u ovoj metodi nije samo na razvoju inteligencije, već i na sposobnosti odupiranja grupnom pritisku, pružanja podrške, razmjene znanja i vještina.
I u ovom formatu, proces donošenja grupne odluke postaje čin kreativnosti i saradnje.
