Moralna i psihološka klima (MPC) je odraz stvarnog odnosa između članova bilo kojeg tima. Nivo povoljne klime u grupi određuje kvalitet organizacije, diktira uspjeh ili pad proizvodnje (obrazovnog procesa). Normalizacija odnosa u timu i regulisanje optimalne radne atmosfere spadaju u oblast socijalne psihologije.
Koncept moralne i psihološke klime
Dokazano je da je više od 20 slučajeva smanjenja pokazatelja uspješnosti na poslu od 100 posljedica nepovoljnih moralnih i psiholoških faktora koji negativno utiču na zaposlenog tokom njegove radne aktivnosti. Poznato je i da depresija, loše raspoloženje ili depresija članova tima rezultiraju smanjenjem produktivnosti za 50%. Ako tim posmatramo kao društvo ljudi povezanih istim zadacima i ciljevima, onda je anksioznost takve statistike i njen uticajna rad organizacije u cjelini postaće jasno.
Formiranje moralno-psihološke klime odvija se na nivou malih organizacionih oblika tima - mikrogrupa koje pripadaju najmanjoj strukturnoj jedinici organizacije (tim, odjel, komitet). Upravo u ovim društvenim grupama, koje obuhvataju mali broj učesnika, razvija se određena psihološka atmosfera, koja naknadno utiče na situaciju unutar čitave zatvorene strukture organizacije.
Veliki značaj stanja moralne i psihološke klime radnog aparata je zbog činjenice da ono karakteriše položaj organizacije u celini: brzina produktivnosti, kvalitet proizvoda (usluga), itd. A pošto je skoro svaka osoba svrstana u jednu ili drugu sferu radnih aktivnosti i odgovorna je za određene funkcije svog preduzeća, onda se važnost IPC-a vidi kao jednaka poštovanju i javnih i privatnih interesa.
IPC nivoi
U toku proučavanja moralne i psihološke klime određene organizacione strukture identifikovana su 2 nivoa ovog društvenog faktora:
- static:
- dinamički.
Statični nivo odnosa unutar tima je trajan, stabilan. Jednom formirane principe i procedure procesa rada podržavaju svi članovi tima, a poteškoće koje se javljaju se takođe zajedno rešavaju i savladavaju. Povremeno, članovi tima prilagođavaju moralnu i psihološku klimuunutar mehanizma rada, što glavno osoblje tima pozdravlja kao neophodnu mjeru za održavanje povoljnog ambijenta.
Dinamički nivo odnosa u grupi smatra se nestabilnim, fluktuirajućim i direktno zavisi od raspoloženja svih članova grupe, njihovog trenutnog mentalnog i fizičkog stanja, prioriteta i potreba. Za razliku od pokazatelja prethodnog nivoa moralne i psihološke klime, u organizacijama građenim po dinamičkom tipu kadrovske i druge promjene se dešavaju mnogo češće i ljudi ih percipiraju prilično oštro.
U budućnosti, razvoj stanja tima po negativnom dinamičkom scenariju može dovesti do njegove potpune transformacije ili kolapsa.
Procjena stanja IPC
Stanje moralne i psihološke klime u grupi uvijek je određeno polarnim vrijednostima koje nemaju podnivoe prijelaza iz pozitivnog u negativan. Za stanje u timu se nikada ne može reći da je „normalno“, jer takva definicija ne odgovara emocionalnoj procjeni trenutne situacije, koja se uvijek izražava u jednom od dva ekstremna stanja: „dobro“ili „loše“.”.
Čovjek, htio to ili ne, na podsvjesnom nivou procjenjuje svaku pojavu koja se dešava u njegovom društvenom životu, a ti pokazatelji su prilično kategorični. Nemoguće je postići visoku ocjenu rada i zdravu moralnu i psihološku klimu u preduzeću općenito, ako će vlastita procjena ove strukture od strane pojedinih članova timakonstantno nizak.
Osnivač socijalne psihologije Boris Parygin je tvrdio da individualna psihološka percepcija individualnih faktora društvenog života od strane članova tima još uvijek ne čini IPC u potpunosti. Samo podudarno mišljenje većine članova grupe (zajednice) moćan je mehanizam koji uvelike podiže intrastrukturno raspoloženje. Istovremeno, već formirana moralno-psihološka klima u organizaciji utiče na svakog člana tima, povećava ili smanjuje njegovu radnu aktivnost, doprinosi pozitivnom raspoloženju ili ga blokira.
Povoljna moralna i psihološka klima
Uz trenutni nivo potražnje za mnogim robama i uslugama, zadaci koji se dodeljuju proizvodnim i posredničkim firmama svake godine se povećavaju i usložnjavaju. Ovo povećava psihičko opterećenje za sve učesnike u kreiranju i promociji proizvoda, međutim, stvarni rezultat takvog opterećenja može fluktuirati u dijametralno suprotnim vrijednostima.
Uz razumnu stimulaciju radne aktivnosti i postojeći sistem nagrađivanja, možemo govoriti o stvaranju povoljne moralno-psihološke klime u organizaciji, što se dobro naslućuje u nizu sljedećih znakova:
- Netolerancija članova tima prema pojedinačnim slučajevima nemara i neodgovornosti na poslu.
- Ljudi su u stalnoj spremnosti da poboljšaju kvalitet svog rada.
- Šefovi operacija i niži menadžment su uvijek otvoreni za nove prijedloge.
- Nema neprijateljaodnosi.
- Ljudi su jasno svjesni svoje odgovornosti za posao koji obavljaju.
- Broj izostanaka, bolovanja i spontanih otpuštanja zaposlenih je na niskom nivou.
Povoljna moralno-psihološka klima u organizaciji postiže se samo kohezijom učesnika u preduzeću - ljudi razumeju svoju zavisnost jedni od drugih i trude se, pre svega, da rade na kvalitetu. U takvim timovima kreativnost i inovativni kvaliteti su visoko cijenjeni i dobrodošli, pomažući u pronalaženju izlaza iz teških situacija i poboljšanju uslova rada uz malo sredstava.
Koncept korporativne kulture
Korporativna kultura danas se shvata kao zdrava moralna i psihološka klima u preduzeću, formirana u uslovima poštovanja lidera organizacije prema mlađem menadžmentu i zaposlenima na terenu. Politika korporativne kulture uključuje dvije bitne komponente:
- filozofija - korporativne vrijednosti, pravila, uključujući ona moralne i etičke prirode, bezuslovno prihvaćena od svih članova organizacije i striktno poštovana;
- misija - odredba o misiji i zadacima preduzeća, koncentrat planova za buduća dostignuća i ciljeve.
Podrazumevano, zdrava moralna i psihološka klima pretpostavlja da mlađi zaposleni u preduzeću ne dobijaju naređenja od višeg menadžmenta, već preporuke, čiju kontrolu nad sprovođenjem imaju sami izvođači. Kao rezultat uvođenjaU takvoj samoorganizaciji odgovornost terenskih radnika dostiže visok nivo, a potreba za dodatnim nadzornim radnicima administracije postaje minimalna.
Usvajanje korporativne filozofije i implementacija njenih ideja
Za postizanje povoljne moralno-psihološke klime u timu važno je da korporativnu filozofiju razumeju i bezuslovno prihvate svi učesnici u proizvodnom procesu. Ako je ovaj uslov ispunjen, tada kompanija razvija dobru reputaciju, podržanu zajedničkim naporima i jednako vrijedna za sve zaposlene u kompaniji.
Zanimljivo je da u toku formiranja zdrave moralno-psihološke klime u preduzeću, glavni deo brige za dobrobit zajedničke stvari preuzimaju zaposleni ili mlađi radnici. Oni su ti koji, prije svega, pokazuju svijest prilikom školovanja novog radnog subjekta u timu, kontrolišu njegov odlazak na posao, kvalitet njegovih proizvoda. Često, ako novi zaposlenik ne nastoji da ispuni već uspostavljene visoke standarde preduzeća, same kolege postavljaju pitanje uklanjanja ga iz tima.
Još jedan neophodan uslov za poštovanje principa korporativne kulture je da se postizanje zdrave moralne i psihološke klime ne uzdiže u rang misije preduzeća. Pozitivna atmosfera unutar organizacije ne može biti sama sebi svrha, već je samo posljedica stalnog unapređenja kvaliteta uslova rada zaposlenih i kompetentnog postavljanja zadataka.
Formiranje povoljne klime u timu
I pozitivna i negativna moralna i psihološka klima se razvija pod uticajem sledećih faktora:
- Priroda proizvodnih i ekonomskih odnosa u okruženju formiranja radnog tima.
- Organizacija rada u preduzeću, poštovanje zakonskih i drugih uslova radne delatnosti.
- Individualni odnos prema svojim obavezama članova uprave preduzeća.
- Tip vodiča.
- Nivo korespondencije između formalnih i neformalnih grupnih struktura.
- Specifičnosti grupe: po spolu ili starosti, psihološkom konformizmu, društvenom statusu, itd.
Menadžeri korporativne kulture zaključili su da što je veća baza znanja ljudi koji čine grupu, odnosno što je viši nivo razvijenosti njenih članova, to je vjerojatnije da je moralna i psihološka klima sa U timu će se formirati znak “+”. Međutim, pažljivijim pristupom odabiru novih zaposlenih, pri odabiru istih na osnovu zajedničkih interesa, težnji, načina rješavanja problema, moguće je postići gotovo isti rezultat uz prosječan ili čak nizak stepen razvoja većina članova tima. Istina, u ovom slučaju postoji opasnost da u ovoj grupi prevladaju ne radnici, već lični interesi radnika, što već služi kao mala vjerovatnoća postizanja visokog stepena razvoja preduzeća u cjelini.
Pre nego što se konačno formira moralna i psihološka klima, mlado preduzeće morapreživjeti dvije faze:
- I fazu karakteriše povećana formalnost odnosa u grupi - članovi tima se samo upoznaju, komuniciraju jedni s drugima isključivo na radne teme, pokušavaju da se „ne ističu“.
- Faza II je već obilježena formiranjem interesnih grupa ili drugih ujedinjujućih faktora u preduzeću, „lideri“i „sljedbenici“se jasno razlikuju u timu, lider je jasno identifikovan. Trenutni položaj nekih članova organizacije već može izazvati kontroverze i neslaganja. Buduća struktura odnosa između menadžmenta i zaposlenih se jasno nazire.
U zavisnosti od smera (pozitivnog ili negativnog) kojim ide druga faza razvoja unutarkolektivnih odnosa, formiraju se odlike moralne i psihološke klime u grupi. Uz pozitivan razvoj, zaposleni u organizaciji osjećaju ponos što pripadaju grupi i trude se da svoj posao rade najbolje što mogu. Razvoj tima po negativnom scenariju dovodi do rasta konflikata, stalnog traženja tuđe nepravde i, kao rezultat, paralize procesa rada.
Liderstvo kao metoda tajnog upravljanja
Zapravo, na čelu menadžmenta moralne i psihološke klime bilo koje organizacije je vođa grupe, nominovan iz redova neupravljačkih članova radnog tima. Za razliku od direktnog rukovodioca imenovanog po formalnoj proceduri, svaka osoba koja ima potrebne karakterne osobine, sposobnosti i iskustvo za rješavanje konkretnih zadataka koji seispred ekipe.
Voditelj ima bezuslovni autoritet u ovom društvu, zahvaljujući kojem mu se ljudi dobrovoljno pokoravaju i svjesno preuzimaju ulogu sljedbenika. Liderske kvalitete iste osobe, relevantne u jednom društvu, mogu biti nepoželjne u drugom (druge vrijednosti, razlike u spolu, demografiji, starosti, itd.).
U korporativnoj kulturi postoji 5 primjera tipova vodstva:
- Organizator. Samouvjereni optimista koji probleme grupe uzima kao svoje i uspješno ih i brzo rješava. U komunikaciji se odlikuje darom uvjeravanja, zna ohrabriti i nježno, taktično grditi za greške. Nalazi se u centru svih dešavanja.
- Kreator. Očarava ljude inovativnim idejama, neočekivanim (ali uspješnim) prijedlozima. Spreman na rizik, vješto raspoređuje zadatke u grupi. Ovaj tip vođe se nikada ne ponaša kao komandant, već se ponaša više kao savjetnik.
- Rvač. Odlučan, može pokazati znakove agresije, nestrpljenja. Često previše direktno. Često potreba za ovim vođom nestane odmah nakon što riješi neke kritične ili posebno dugotrajne probleme.
- Diplomat. On je upoznat sa svim poslovima i ima veliki broj skrivenih poluga uticaja na “prave” ljude. Ne teži da otvori sve svoje mogućnosti, ali opravdava očekivanja koja se na njega postavljaju.
- Comforter. Karakteristična osobina ovog vođe je dobronamjernost. On tješi patnju, pronalazi prave riječi za rješavanje sukoba. ozbiljni problemipredstavnik ovog tipa se možda neće odlučiti, ali u njegovom prisustvu ljudima postaje lakše da podnose teškoće.
Postojanje punopravnog tima bez vođe je nemoguće, pa mnogi menadžeri pokušavaju sebi olakšati upravljanje osobljem izdvajajući posebnog menadžera za te svrhe. U praksi su ovakve radnje neefikasne, jer su za formalno imenovanu osobu od primarne važnosti kontrolne i distributivne funkcije, a za lidera ugodna psihološka atmosfera u timu.
Metode vođenja koje utiču na IPC
Moralna i psihološka klima u preduzeću u velikoj meri zavisi od stila upravljanja koji sprovodi menadžment. Identifikovana su samo 3 tipa stila upravljanja koji imaju snažan uticaj na IPC:
- Autoritarno (diktatorsko). Uspostavljanje od strane šefa stroge kontrole nad obavljanjem svojih dužnosti od strane zaposlenih, uvođenje sistema novčanih kazni i opomena. Nikoga ne zanima mišljenje zaposlenih i teškoće koje se javljaju u toku njihovog rada.
- Collective. Lider je otvoren za dvosmjernu komunikaciju i ne donosi važne odluke bez iznošenja kontroverznog pitanja na javnu raspravu. Kontrolu obavljanja poslova i postignutog rezultata uglavnom sprovode sami zaposleni uz minimalnu intervenciju viših organa.
- Liberalni anarhista. Inače, ovaj stil upravljanja može se nazvati "ko je u čemu" - zaposleni nene pridržavaju se protokola, rade samo ono što smatraju prikladnim, bez straha od kazne. U isto vrijeme, tim stalno osjeća inferiornost menadžmenta i pad duha.
Od nabrojanih tipova upravljanja, preferirani tip je kolektivni tip unutargrupnih odnosa, koji je umjereno demokratski i adekvatan trenutnoj situaciji u privredi.
Oporavak situacije
Da bi se poboljšala moralna i psihološka klima u timu, menadžment se mora pridržavati nekoliko zlatnih pravila upravljanja:
- odaberite osoblje sa stanovišta psihološke podobnosti kandidata za očekivanu poziciju;
- provesti naprednu obuku svih zaposlenih sa potrebnom učestalošću;
- redovno organizirajte poluformalne događaje koji pomažu poboljšanju međusobnog razumijevanja između članova tima;
- jasno postavljeni ciljevi i izbjegavanje velikih odstupanja od planova proizvodnje;
- dopustiti i pozdraviti manifestacije kreativnosti kod zaposlenih, na sve moguće načine podsticati individualnost i inovativan pristup radu.
Vođa mora shvatiti da je "poboljšanje" atmosfere unutar organizacije složen rad korak po korak koji ne donosi trenutne rezultate. Svi članovi odbora i srednji menadžeri (predvodi, menadžeri, administratori) takođe će morati da se potrude da unaprede IPC u malim korporativnim strukturama uvodeći u svoju praksu direktnu komunikaciju saljudi na zemlji.
Zdravo psihološko okruženje nastaje samo u timu u kojem shvaćaju vrijednost i posebnost svakog zaposlenika. Ispravljanje postojećih nedostataka u komunikaciji između članova uprave i mlađeg osoblja vrši se na način da prvi ne potiskuju druge svojim autoritetom.
