Svaki poslodavac želi da u svom osoblju vidi izuzetno razumne, vrijedne, odgovorne i razborite ljude. Uspješno izvršavanje različitih zadataka zahtijeva ne samo specifične vještine i sposobnosti, već i posebne lične kvalitete. Međutim, da biste saznali toliku količinu informacija o kandidatu za upražnjeno mjesto, morate ga dugo promatrati. U tu svrhu pridošlicama se daje probni rok. Pa ipak, uprkos mogućnosti poslodavca da se u slučaju razočaranja u zaposlenika oprosti od njega za nekoliko mjeseci, većina menadžera želi stvoriti stabilan kadar sa minimalnom fluktuacijom radnika. Za vođenje kompetentne i uspješne kadrovske politike, mnogi šefovi imaju u svom arsenalu oružje poput psiholoških tehnika prilikom zapošljavanja. Hajde da razmotrimo šta je njihova suština, koje informacije će pomoći da se otkriju o kandidatu i u kojim oblicima postoje.
Želje vođa
Za početak, razjasnimo želje poslodavaca u pogledu sastava njihovog osoblja, odnosno da utvrdimo koje kvalitete koriste psihološke tehnike prilikom zapošljavanja. Prvo, to je, naravno, kompetentnost pojedinca, njegova profesionalna podobnost za radno mjesto. Uprkos činjenici da je za određena radna mjesta bezuslovno posjedovanje diplome odgovarajućeg obrazovanja, poslodavci žele znati kako nivo inteligencije tako i mogućnost primjene dobijenih teoretskih osnova u svojim aktivnostima.
Drugo, važne su prave lične karakteristike kandidata. To uključuje kvalitete kao što su marljivost, tačnost, društvenost, otpornost na stres, svrsishodnost, racionalizam, poštenje i ljubaznost. Tako poslodavac, koristeći različite psihološke tehnike prilikom konkurisanja za posao, otkriva i profesionalne i lične kvalitete svojih potencijalnih radnika.
Glavni uticaji
Kako bi se bolje upoznao kandidat za posao, koriste se mnoge metode. Pitanjima kompetentnog odabira kadrova bave se odeljenja ili centri posebno formirani u organizacijama. Glavne metode koje koristi osoblje su različiti upitnici, testovi koji se nude kandidatima da polože, i intervjui. Potrebno je svaki od njih detaljno razmotriti.
Malo o anketi
Postoji niz pitanjana koje se kandidat poziva da samostalno odgovori. Upitnik je po pravilu fiksna lista pitanja o glavnim karakteristikama kandidata. To uključuje datum i mjesto rođenja potencijalnog radnika, njegovo obrazovanje, odnos prema vojnoj dužnosti, adresu, kontakt telefone, bračno stanje, državljanstvo. Ispitivanje je spas za kadrovsku službu zbog pogodnosti korištenja i potpunosti primljenih informacija. Međutim, ne samo gore navedena pitanja poslodavac želi da postavi kandidatima za slobodna radna mjesta.
Profesionalna pitanja
Prije svega se utvrđuju podaci o obrazovanju koje je aplikant stekao, kao i drugi podaci koji se odnose na nivo stručnosti potencijalnog radnika. Ukoliko kandidat nema potrebna znanja, a u nekim slučajevima i relevantno iskustvo, onda, uprkos njegovim eventualno izvanrednim društvenim kvalitetama, poslodavac neće biti zainteresovan za saradnju sa takvom osobom. Kako bi se mogla ocijeniti profesionalna podobnost pojedinca za upražnjeno radno mjesto, u upitnicima je propisano više pitanja.
Prvo, poslodavac je zainteresovan da sazna o obrazovanju kandidata. Pitanja koja su prisutna u upitnicima gotovo svih organizacija odnose se na mjesto, vrijeme i oblik školovanja, naziv specijalnosti, kvalifikacije, temu diplome, akademske titule i zvanja, dodatno obrazovanje, poznavanje stranih jezika.
Drugo, važno je odrediti iskustvo kandidata. Da biste dobili odgovarajućeinformacije, upitnici ukazuju na periode rada, pozicije, dužnosti, nivoe plata, razloge odlaska iz preduzeća. Odgovori na ovaj niz pitanja razjašnjavaju poslodavcu koliko često i iz kog razloga je osoba napuštala prethodne poslove, kako su se mijenjale dužnosti koje su mu dodijeljene.
Treće, poslodavac je svakako zainteresiran za svestrane i lako obučene ljude, pa se u upitnicima često nalaze pitanja o dostupnosti ne samo uskoprofilnih vještina, već i drugih profesionalnih vještina. To uključuje, na primjer, stepen posjedovanja računara i druge kancelarijske opreme, prisustvo vozačke dozvole.
Pomoć upitnika u utvrđivanju psiholoških kvaliteta
Da bi šef kompanije imao potpuno i raznovrsno mišljenje o kandidatu za konkurs, u upitnicima se postavljaju psihološka pitanja prilikom konkurisanja za posao. One se odnose, prije svega, na motivaciju i poticaje koji pokreću osobu pri konkurisanju za posao u određenoj organizaciji. Šta je tačno uticalo na čovekov izbor kompanije: dobar tim ili prestiž kompanije, nivo zarada, mogućnost samorealizacije, sticanje novih znanja ili perspektiva za karijeru, stabilnost, blizina mesta stanovanja? Koji su ciljevi kandidata u narednim godinama? Sve ove informacije će poslodavac svakako cijeniti.
Drugo, psihološki upitnik prilikom prijave za posao sadrži niz pitanja o hobijima kandidata. Na prvi pogled želja poslodavcaČudno je znati kako osoba radije provodi svoje slobodno vrijeme. Međutim, upravo odgovor na ovo pitanje razjašnjava aktivnost pojedinca, njegov svestrani razvoj, žeđ za životom i sposobnost opuštanja.
Treće, psihološke tehnike u zapošljavanju su dizajnirane da odrede informacije o nečijem samopoštovanju. Trenutno nije neuobičajeno da se u upitnicima nađu zahtjevi da se naznače njihove najbolje i najgore karakteristike, njihove glavne crte ličnosti. Odgovore na sva ova pitanja naknadno ocenjuje rukovodilac preduzeća.
Prednosti i nedostaci anketa
Ispitivanje je najčešća tehnika koju koriste poslodavci kako bi upoznali svoje potencijalne zaposlenike. Njegove nesumnjive prednosti su jednostavnost, mogućnost da se u upitniku ukaže na mnoga raznolika pitanja, brzina, jednostavnost korištenja, kao i potpunost informacija koje se u njemu odražavaju. Međutim, postoje i ozbiljni nedostaci ove tehnike. Dakle, prilikom popunjavanja upitnika, kandidatu je najlakše prevariti potencijalnog poslodavca navodeći samo pozitivne podatke o njegovoj ličnosti, koje poslodavac želi da vidi. Osim toga, sastavljanje liste pitanja je odgovorna stvar. Kako bi se dobile potpune informacije o podnosiocu prijave i izbjegla moguća dvostruka interpretacija odgovora kandidata na postavljena pitanja, firme moraju uključiti širok spektar stručnjaka u sastavljanje upitnika - advokate, psihologe, sociologe.
Psihološki testovi za zapošljavanje
Odgovore na pitanja sadržana u upitnicima, osoba daje svjesno. To znači da se pouzdanost primljenih informacija ne može definirati kao bezuvjetna, jer uvijek postoji mogućnost da se uljepša pravo stanje stvari. Stoga, kako bi se dobila stvarna karakterizacija kandidata, firme pri zapošljavanju koriste psihološke testove. Osoba obavlja svoje zadatke nesvjesno, što znači da se dobijeni rezultati mogu tumačiti kao da odgovaraju stvarnosti. Osim psiholoških testova, testovi se mogu koristiti i za određivanje nivoa inteligencije i procjenu profesionalnih kvaliteta osobe.
IQ test
Danas je vrlo uobičajeno da kandidati za posao obavljaju zadatke koji će ukazati na stepen razvijenosti logičkog i prostornog mišljenja, sposobnost pamćenja više činjenica istovremeno, sposobnost poređenja i generalizacije određenih znanja. Najpoznatiji i dobro napisan je IQ test, koji je sastavio Eysenck. Rezultat izvršavanja ovakvih zadataka daće detaljniji odgovor o kandidatovoj oštroumnosti, posebno u poređenju sa upitnikom, gde se ispitanik sam opisuje.
Testovi koji otkrivaju osobine ličnosti
Poslodavci žele znati ne samo nivo inteligencije potencijalnog zaposlenika. Trenutno se psihološko testiranje koristi i prilikom konkurisanja za posao. Predstavnici kadrovske službe nude kandidatima da obavljaju određene heterogene poslove na koje nema tačnog odgovora u tradicionalnom smislu. U ovom slučaju subjekti djeluju nesvjesno, tako da je postotak obmane izuzetno nizak. Evo nekoliko primjera psihološkog testa prilikom prijave za posao.
Prva je definicija omiljene boje. Potencijalnom zaposleniku se nudi da postavi 8 raznobojnih kartica po redu od najprijatnije nijanse do one koja se najviše voli. Da biste kompetentno prošli psihološki test prilikom prijave za posao i ugodili šefu kompanije, morate znati suštinu ovog eksperimenta. Ovdje boje predstavljaju specifične ljudske potrebe. U pravilu, crvena je aktivnost, žeđ za akcijom. Žuti karton simbolizira odlučnost i nadu. Zelena boja ukazuje na potrebu za samospoznajom. Plavu vole stalni i često vezani ljudi. Siva boja opisuje stanje umora i želju za mirom. Ljubičasta boja karte ukazuje na želju za bijegom od stvarnosti. Smeđa simbolizira želju da se osjećate sigurnim. I na kraju, izbor crne karte ukazuje na to da je aplikant u stanju depresije. Naravno, prve 4 boje su najpovoljnije i samim tim su na početku.
Drugi primjer testiranja je crtanje. Na listu papira kandidati se pozivaju da prikažu kuću (simbol potrebe za sigurnošću), osobu (stepen opsesije nečijom ličnošću) i drvo (karakterizira životnu energiju osobe). Treba imati na umu da elementicrteži moraju biti proporcionalni. Ne zaboravite na takve kompozicione elemente kao što su put do kuće (društvenost), korijenje drveta (duhovna veza sa ljudima, timom), plodovi (praktičnost).
Prednosti i nedostaci testiranja
Prednosti ove tehnike u određivanju ličnih, kao i profesionalnih kvaliteta kandidata su iznenađenje, interesovanje, mogućnost dobijanja tačnog rezultata. Ali nije sve tako jasno. Treba imati na umu da prilikom prolaska ovih vrsta testova na rezultate može utjecati raspoloženje osobe. Osim toga, svi različito procjenjuju elemente stvarnosti. Na primjer, za jednoga, crna svakako ukazuje na depresiju, a za drugoga ukazuje na superiornost, sofisticiranost i hrabrost.
Psihološki intervju za posao
Direktna komunikacija između čelnika kompanije i potencijalnog zaposlenika je također važan korak u procjeni ličnosti kandidata za upražnjeno radno mjesto. Tokom razgovora možete postavljati pojašnjavajuća pitanja, procijeniti govorne vještine sagovornika, njegovu samokontrolu, samopouzdanje i reakciju. U procesu komunikacije možete saznati informacije o ličnim i profesionalnim karakteristikama potencijalnih zaposlenika.
Intervju: za i protiv
Naravno da se ovakav način upoznavanja kandidata za konkurs dopada poslodavcima, jer na taj način mogu procijeniti ne samo unutrašnje kvalitete čovjeka, već i njegoveizgled. Nažalost, ovdje ima dosta subjektivnosti, jer menadžeri često imaju stereotipne ideje o idealnom zaposleniku, a ako poslodavac nije cijenio izgled kandidata, onda neće htjeti da uči o njegovim unutrašnjim kvalitetama.
Izloženost izvan zapošljavanja
Psihološke tehnike, pored početne faze komunikacije sa potencijalnim radnicima, poslodavci koriste u procesu zajedničke radne aktivnosti. Osim toga, koriste ih ne samo rukovodioci kompanija, već i druge kategorije radnika u svojim profesionalnim aktivnostima. Na primjer, postoje različite psihološke metode rada s djecom. Dijete nije uvijek iskreno sa roditeljima i nastavnicima, pa se ponekad koriste razni testovi ili upitnici kako bi se utvrdili razlozi njegovog neetičkog ponašanja. Poslodavci, zauzvrat, koriste i psihološke metode u radu sa kršenjem discipline. Kao što svjedoče različita sociološka istraživanja, na ljude i njihovu produktivnost više utiču ohrabrenje i povoljni odnosi, ali ne i bilo kakva cenzura od strane vlasti.
