Otpor je apsolutno normalna reakcija na promjenu. To je zato što je promjena uvijek zastrašujuća. Čovjek ne zna do kakvih će posljedica dovesti, a nemoguće je svaki korak detaljno izračunati.
Razgovarajmo o otporu promjenama. Šta se krije iza ove misteriozne fraze?
Detekcija otpora
Šta je ovo? Koncept kaže da su otpor akcije koje imaju za cilj odgađanje ili zaustavljanje bilo koje inovacije. Ponavljamo da je otpor sasvim razumljiv i logički opravdan. Šta je u njegovoj osnovi, pričaćemo u nastavku.
Zašto se ljudi opiru?
Razgovarajmo sada o tome zašto ljudi imaju tendenciju da se opiru. Koji su uzroci otpora promjenama?
Osnova je strah. Ljudi se boje budućih promjena jer ne znaju šta da očekuju od njih. Kada se nešto poznato sruši, uvijek je strašno. A ovo je adekvatna reakcija psihena ono što se dešava.
Druga tačka je infantilizam. Možete dokazati društvu koliko god želite da će takve i takve promjene dovesti do boljeg života. Ali ako sami ljudi ne žele da prihvate novo, radije idu uz tok, onda je otpor promjenama zagarantovan.
Postoje tri velike grupe razloga zašto se ljudi aktivno opiru nečemu novom. Hajde da pogledamo svaki od njih.
Politički razlozi
Kada je riječ o otporu promjenama u organizacijama, politički razlozi se ovdje teško uklapaju. Ipak, ova grupa se zove upravo ovako:
- Sve veći sukob između pristalica starog i novog poretka. To znači da uticajne koalicije gube nekadašnju moć. I prijetnja se nadvija nad njima. A ko želi da izgubi uticaj? Otuda i aktivni otpor većine.
- Odluka se donosi po principu "nulte sume". Resursi su veoma ograničeni, a rukovodstvo je prinuđeno da odlučuje ko će dobiti veliku materijalnu "bazu", a ko minimalnu. Počinju pozivi na povećanje produktivnosti i smanjenje troškova i izdataka. Sve to dovodi do otpora promjenama od strane kolektiva.
-
Optužba vođa. Jasno je da se tim mora prilagoditi nečemu novom. A to je moralno veoma teško uraditi. A onda ljudi počinju kriviti vođe za sve smrtne grijehe. Kao da je ovaj krenuo u rekonstrukciju da sakrije sve nedostatke ili zakrpi rupe u "opljačkanom" budžetu. Kada osobaje samostalno odgovoran za nastale probleme, veoma mu je teško da se psihički obnovi.
Tehnički razlozi
Šta je sa razlozima otpora promjenama u industrijskoj firmi, na primjer? Njih, kao iu svakoj drugoj organizaciji, uzrokuju tri faktora. Pregledali smo jedan od njih. Sada razgovarajmo o drugom, zvanom "tehnički".
Ovo uključuje:
- Navike tima. Zamislite da ljudi već duže vrijeme na jedan način rješavaju ovaj ili onaj problem koji im je postavljen. A sada su primorani da se brzo mijenjaju na ovaj način, da na postavljene zadatke sagledaju iz drugog ugla. Naravno, to će uzrokovati otpor promjenama.
- Strah od budućnosti. To smo već spomenuli. Na primer, kada se preduzeće kompjuterizuje, a stariji zaposleni nisu videli ove mašine, počinju da negoduju, opirući se svim silama nadolazećim promenama.
Kulturni razlozi
Razgovarajmo o uzrocima otpora promjenama, nazvanim "kulturni".
Činjenica je da timovi imaju svoje vrijednosti. Oni su već uspostavljeni i teško ih je razbiti. Druga tačka je pogled u prošlost. I treće - previše suha klima (u prenesenom smislu riječi). Međutim, hajde da pričamo o svemu po redu:
- Kulturni filteri. Zvuči prilično lijepo, ali ima puno "zamki". Kao što je već spomenuto, svaka organizacija ima svoju kulturuvrijednosti. Kako u pojedinačnom timu tako i u organizaciji u cjelini. Oni su definicija načina na koji ljudi doživljavaju inovacije. Grubo govoreći, svi članovi organizacije podijeljeni su na potpuno "tvrdoglave", odnosno nesposobne da prihvate inovacije, a još više da rade u drugom okruženju. I, shodno tome, za one koji su otvoreni za sve novo, rado uče i rade u promijenjenom okruženju.
-
Gledanje unazad. "A prije je bilo bolje…" - omiljena izreka starije generacije. Bolje ili ne bolje - još nije u potpunosti poznato. Samo su metode korištene u prošlosti poznate. Stoga se čini da su bili bolji.
- Klima u organizaciji nije nimalo pogodna za promjene. Tu počinje aktivni otpor promjenama – individualnim i organizacijskim. Odnosno, protive se i pojedinci i kolektiv u cjelini. Još je moguće savladati prvo. Kada postoji ujedinjeni otpor, bolje je odgoditi promjene i fokusirati se na stvaranje bolje klime.
Šta raditi?
Shvatili smo šta je otpor promjenama. Sada razgovarajmo o tome šta bi lideri trebali učiniti ako se takav fenomen dogodi u timu.
Potrebno je jasno identifikovati tim koji je u stanju da prihvati promene. To je okrutno, ali je nemoguće. Ostali će se morati pozdraviti. Činjenica je da "tvrdoglavi" uvijek odlažu inovacije. Nešto im se ne sviđa, nešto ih plaši. Kakve god promjene bile predložene, oni koji nisu sposobni da ih prihvate nikada nećezadovoljan.
Druga faza je diskusija sa timom o pitanjima koja su pogođena promjenama. Prije toga, lideri proučavaju kulturne vrijednosti tima. I tek nakon toga mogu da shvate čega se može dirati, a šta je poželjno ostaviti u obliku na koji su ljudi navikli.
Pod oružjem psihologije
A sada hajde da razgovaramo o psihološkim aspektima koji utiču na organizacionu i ekonomsku sferu. Na kraju krajeva, oni su prvi na koje promjene utiču.
Kako savladati otpor promjenama u organizaciji? Pogledajte ih kroz prizmu psihologije.
Postoje tri psihološke komponente:
- Spremni za inovacije.
- Prilagođavanje novim uslovima.
- Aktivnost.
Jedva je jasno šta se krije iza ovih riječi. Sada ćemo detaljno analizirati svaki red.
Spremni za inovacije
Otpor promjenama - kako ga savladati? Prije nego što pričate o tome, trebali biste razumjeti komponente koje će vam pomoći u prevazilaženju. Dakle, govorimo o spremnosti za inovacije. Oni prije svega misle na sisteme motivacije.
Recimo da će promjene stupiti na snagu. Da li zaposleni u organizaciji imaju motivaciju da ih prihvate? Kakva im je korist od "prebacivanja" vođe? Na primjer, starijim zaposlenima se nudi da ovladaju računarom. I to treba da uradite tokom radnog vremena ili da se zadržite posle. Bez participacije.
Da li žele da gube svoje slobodno vrijeme ili da budu rastrgani između svojih obaveza na poslu i učenja "limenke"? Čak i bez ohrabrenja? Teško. Zato je potrebno pažljivo razmotriti sistem podsticaja koji podstiče usvajanje inovacija.
Fitness
Šta je sa otporom promjenama i kako ga savladati? Sve je prilično jednostavno ako izračunate moguće posljedice i spriječite ih. Na primjer, vrlo je lako predvidjeti prilagodljivost zaposlenih u organizaciji novim uslovima. Samo odgovorite na pitanja:
- Da li ljudi imaju dovoljno znanja da se prilagode novoj sredini? Ili ćete morati potrošiti vrijeme i određena materijalna sredstva na obuku?
- Da li su vještine tima u skladu sa šemom koju menadžment organizacije želi implementirati?
- Da li ljudi imaju dovoljno iskustva da im olakšaju početak rada s inovacijama?
Ako se na ova pitanja odgovori pozitivno, onda savladavanje otpora uz kompetentno iznošenje argumenata i podršku tima neće biti teško.
Aktivnost
Razgovarali smo o otporu promjenama. A njegove vrste mogu biti različite. A sada će se razgovarati o prevazilaženju ovog otpora. Razmotrene su prve dvije velike grupe psiholoških komponenti, ostala je posljednja.
Pa šta je aktivnost? Odnosi se na radnje, djela i aktivnosti kojima je ciljstvaranje ugodnih uslova za sebe i svoje kolege. Naravno, pojedini radnik više misli na sebe. Koliko mu se sviđa novo, da li je spreman da glumi kako bi se što prije smjestio.
Znanje, sposobnost djelovanja i želje su različiti za svakoga. I na osnovu toga se razlikuju psihološki tipovi ljudi sa kojima možete raditi u uslovima inovacija. Ali postoji i kategorija ljudi koji nisu u stanju da se prilagode promjenama.
Psihološki tipovi
Razgovarali smo o fenomenu otpora promjenama, suštini, vrstama i oblicima. Ako postoji otpor, onda mora postojati i borba s njim. Ali s kim, kako i da li se isplati?
Zašto smo se dotakli teme psiholoških tipova zaposlenih? Jer sa jednim od njih možete "skuvati kašu". I moraćete da se oprostite od drugih ako rukovodstvo organizacije ne želi da redovno dobija "žbice u volanu". Štoviše, kako u otvorenom obliku, tako i uz pomoć metode "noža u leđa". Ljudi koji ne mogu da nauče nešto novo, ne žele da prihvate inovacije, sposobni su za takvu podlost o kojoj lideri nisu mogli ni sanjati.
Bila je to "lirska digresija". Nazad na naše tipove ličnosti:
- "Za reforme". Ovi ljudi su za svaku inovaciju. Oni aktivno doprinose implementaciji novih reformi i spremni su za njihovo dubinsko proučavanje. Takvi zaposlenici aktivno ulaze u inovacije, žude za promjenama. I što je najvažnije, sposobni su da rade brzo i efikasno u novom okruženju. Ovaj tip je lider u timu.
- "Izgleda." Ovi drugovi neće organizovati reforme. Lako se prilagođavaju novom i udubljuju se u promjene. Ali oni ne žele djelovati sami.
- "Želim, ali ne znam." Takvi zaposleni mogu naučiti nešto novo. Osim toga, svim srcem žude za reformama. Ali preuzimanje reorganizacije ne dolazi u obzir. I nije lenjost, takvi ljudi znaju da se ponašaju. Činjenica je da nemaju dovoljno vještina i znanja za ove radnje.
- "Kroz zube". teški ljudi. Oni se protive nečemu novom. Iako s lakoćom zadiru u inovacije, u promijenjenom okruženju rade mirno. Ali oni će brbljati, gunđati, poricati promjenu svom svojom suštinom.
- "Nema smisla." Od ovih drugova ne treba očekivati mnogo povrata. Oni žele promjenu i čak pokušavaju da je promoviraju. Ali prilično sporo, zbog čega je izuzetno teško prilagoditi se inovacijama. Udubljivanje u inovacije za takve zaposlenike je cijeli problem. Nedostaju im vještine i inteligencija.
- "Moja koliba je na rubu." Vrlo pametni ljudi, brzo i lako se prilagođavaju inovacijama. Posjedovati vještine i znanja neophodna za reforme. Ali oni nikada neće djelovati, zauzeti stav čekanja i vidjeti.
- "The Blind Ones". Oni ništa ne znaju, nemaju pameti da pomognu oko reorganizacije. Ali oni se neće svađati, idu kamo im se uputi. A ako pomažete takvim zaposlenima, onda za njih nema cijene. Oni uvijek i u svemu podržavaju lidere, odani su kompaniji ine možete očekivati trik od njih.
- "Zlo ali tiho." Podseća me na psa u dvorištu. Istrčala je, zalajala i, repom među nogama, bezobzirno pojurila iza spasonosnog ugla. Kao i ovi zaposleni. Oni su vrlo kompetentni, ali prilično zlobni pojedinci. Ne žele da se ponašaju principijelno, ali pokušavaju da ubace žbice u točkove. Dosađuju te kukanjem i prigovaranjem kako će stvari biti loše.
- "Pasivni protivnici". Ovi ne kukaju, oni tiho protestuju, bez ikakve štete. Takve ličnosti takođe ne donose mnogo koristi. Ne znaju ništa, ne žele da uče nove stvari. Sa vještinom i iskustvom, oni su također čvrsti. Ali barem sebi ne dozvoljavaju da se svađaju ili kukaju.
- "Aktivni protivnici". Najgori zaposleni ikad. Ne znaju ništa, nemaju apsolutno nikakve vještine. Učenje ne dolazi u obzir. Ljudi uopšte ne teže razvoju, sve im odgovara. Pored promena koje se kreću u preduzeću, naravno. Tu počinje pobuna. Ovi zaposleni se opiru inovacijama svom snagom.
Akcije lidera
Šta bi menadžment trebao učiniti kada se suoči sa otporom promjenama? Prije svega, morate trezveno pogledati tim. A ako postoje pojedinci koji stvaraju prepreke inovacijama, ali u isto vrijeme ne predstavljaju vrijednost, onda ih se riješite. Lakše je zaposliti nove ljude i obučiti ih "za sebe" nego se baviti onima koji se ne razumiju ništa u posao,ali se protivi inovacijama.
Druga tačka je analiza situacije. Ovo je "sastanak za planiranje" na kojem moraju biti prisutni preostali članovi tima. Ovdje se raspravlja o oštrim uglovima, lideri prenose svojim podređenima potrebu za određenim reformama. Obavezno objasnite zašto su potrebni. Lideri bi trebali biti spremni za najneočekivanija pitanja. Glavna stvar je da budete u stanju da tačno odgovorite na njih. Postaje jasno da površno znanje i nesposobnost objašnjavanja ovdje neće raditi.
I treća tačka je razvoj sistema motivacije. I po mogućnosti u novčanom smislu. To mogu biti bonusi, povećanja plata posebno aktivnim zaposlenima, novčane subvencije u vrijeme obuke. Važno je da je tim motiviran i voljan da uči nove stvari.
Zaključak
Rečeno u članku se primjenjuje u praksi više od godinu dana. U mnogim poslovnim treninzima za menadžere, te šeme su predstavljene i rečeno je da postoji otpor promjenama, kako bi menadžer trebao raditi s njim ako se nađe u takvoj situaciji. Šeme koje se nude na treninzima su se pokazale, veoma su efikasne.
Kada planirate da provedete reforme u organizaciji, uzmite u obzir klimu u timu. O tome smo govorili u članku, ali bih se želio fokusirati na ovaj detalj. Ako klima nije pogodna za inovacije, nikakvi sistemi motivacije i nagrađivanja neće pomoći.
