Savremene strane teorije menadžmenta zasnivaju se na naučnim idejama jedne od glavnih škola - psihološke, koja uzima u obzir ulogu međuljudskih odnosa i obrazaca ponašanja. Elton Mayo je dao veliki doprinos razvoju škole menadžmenta. Škola za ljudske odnose pokrenula je nova istraživanja u sociologiji menadžmenta, organizacijskoj psihologiji i psihologiji upravljanja.
Elton Mayo: biografija (1880 - 1949)
Mayo Elton je rođena u Australiji (Adelaide) 1880. godine u porodici trgovca nekretninama. Planirajući da nasledi profesiju svog dede, koji je bio čuveni hirurg, Mayo Elton već četiri godine studira medicinu na raznim obrazovnim institucijama: Univerzitetu Adelaide, Univerzitetu u Edinburgu i Londonskoj medicinskoj školi. Zainteresovan za humanističke nauke, diplomirao je na univerzitetu 1911. godine sa diplomom psihologije.
Mayo Elton je odlučio da se posveti nauci i predavao je na Univerzitetu Queensland (Brisbane), zatim na Univerzitetu Pennsylvania (Philadelphia), a od 1926. Harvard Business School (SAD). Pet godina, Mayo Elton, kao profesor i vođa projekta, bavila se industrijskim istraživanjem, koje je finansirala Rockefeller fondacija. Nakon penzionisanja, preselio se u Englesku, gdje je Mayo Elton umro 1949.
Mayo's Hawthorne Experiments
Posebno popularni u naučnoj zajednici bili su eksperimenti Eltona Maya, koji su sprovedeni u Hawthorneu u jednom od vodećih preduzeća - Western Electric-u 1927-1932. Proizvodni proces u preduzeću organizovan je uzimajući u obzir koncepte naučnog menadžmenta Taylora i Forda.
HR model je bio paternalistički. Istovremeno, zaposleni su imali zagarantovanu penziju, osiguranje za slučaj bolesti i invalidnosti. Pažnja je posvećena ne samo stvaranju industrijske infrastrukture, već i izgradnji sportskih terena, škola, prodavnica, klubova itd. Broj zaposlenih u preduzeću je 30 hiljada ljudi različitih nacionalnosti.
Faze istraživanja
Prva istraživanja u okviru eksperimenta (1924-1927) imala su za cilj proučavanje uticaja osvetljenja prostorije na produktivnost rada. Hipoteza o pozitivnom učinku osvjetljenja nije potvrđena. Istovremeno, istraživači su skrenuli pažnju na činjenicu da se produktivnost rada mijenja pod utjecajem drugih sporednih faktora.
Druga faza studije (1927-1932) nazvana je "Hawthorne eksperimenti", u kojima je učestvovalo nekoliko grupa: tim montažera releja, tim radnika uljuštenje liskuna, tim daktilografa i tim ljudi koji su provjeravali telefonske linije, namotane kalemove itd. Izbor grupa je bio zbog sličnosti uslova rada - monotonije operacija koje su zahtijevale visoku preciznost.
Suština Hawthorneovih eksperimenata
Kod učesnika eksperimenta iz brigade relejnih montažera inicijalno je mjeren njihov individualni nivo produktivnosti rada. U toku studije, grupi radnica su pružene razne dodatne mogućnosti, promijenjeni su uslovi rada itd. kako bi se dobili podaci o tome koji faktori utiču na performanse. Na primjer, korištena je metoda grupnih stimulacija, uvedena je dodatna pauza za odmor, smanjeno je vrijeme sedmičnog i dnevnog zapošljavanja, pojačana je kontrola zdravstvenog stanja radnika, više pažnje posvećeno sudionicima eksperimenta. od strane menadžmenta kompanije.
Navedena sredstva uticaja doprinela su podizanju statusa radnika, održavanju prijateljske atmosfere u timu. Vremenom je u timu nastao sukob između dva radnika i vođe eksperimenta, produktivnost rada je počela da pada. Nakon otpuštanja ovih radnika i preuzimanja novih, produktivnost je porasla za skoro 30%.
Organizatori eksperimenta su sugerisali da se novi radnici, u želji da se dokažu i dobro pokažu, revnosno ponašaju prema svojim profesionalnim obavezama, a stari radnici, bojeći se otpuštanja, takođe počinju da rade produktivnije.
Druga brigada berača, kontrolna grupa,bonusi su isplaćivani i za grupni rad, dok za njih nisu stvoreni drugi dodatni uslovi.
Rad tima za stratifikaciju liskuna plaćen je prema individualnom sistemu plata po komadu. Grupa daktilografa je plaćena sedmično na osnovu njihovog individualnog rada.
Mayina uloga u eksperimentalnom radu
Mayo Elton je primila izvještaje o nizu studija u okviru eksperimenta, opisala i interpretirala rezultate, savjetovala istraživače kompanije, upoznala javnost sa rezultatima Hawthorneovih eksperimenata. Western Electric Company je plaćala gospodinu Mayou 2500 dolara godišnje (1929-1933). Na kraju eksperimenata, 1933. godine, Mayo je objavio naučni rad "Ljudski problemi industrijske civilizacije", koji je otkrio ne samo rezultate istraživanja, već je pokrivao i pitanja socijalne stabilnosti industrijskog društva.
Elton Mayo interpretacija rezultata
Analizirajući rezultate Hawthorne eksperimenata, Mayo Elton se fokusira na psihologiju rada, unutrašnji stav zaposlenog, njegovo zadovoljstvo obavljenim zadacima, kao i psihološku atmosferu u timu i stilove rukovođenja.
Kritičari su primijetili da Mayo nije obraćala dovoljno pažnje na materijalne poticaje za rad. Govoreći o društvenoj stabilnosti, Mayo napominje da kao rezultat urbanizacije i industrijalizacije društvo doživljava kulturnu krizu (anomiju).
Mayo Theories
Općenito, proučavanje međuljudskih interakcija uradni kolektiv i individualne potrebe zaposlenika, koje su postavile temelje nove paradigme u teoriji upravljanja, počele su se povezivati s imenom Eltona Maya.
Rezultati studije postali su osnova za naučno utemeljenje koncepta povećanja produktivnosti rada kao rezultat promjena u nematerijalnim uvjetima. Za razliku od predstavnika drugih teorija, koji su odnos između produktivnosti i plata smatrali fundamentalnim, Mayo Elton je sugerisala da na kvalitet obavljenog posla utiče zadovoljstvo zaposlenih pozicijom u timu, odnosima sa menadžerom i kolegama.
Dakle, povećanje organizacione kulture, unapređenje međuljudske sfere su ključ za efikasno upravljanje, kako je primetio Elton Mejo. Hawthorneovi eksperimenti su dokazali prioritet ljudskog uticaja nad materijalnom stimulacijom u upravljačkoj paradigmi.
Koncept društvenog ponašanja
Za razliku od koncepta ekonomskog čovjeka (Taylor), koncept ljudskog društvenog ponašanja iznio je Elton Mayo. Menadžment ima za cilj povećanje produktivnosti u timu. Radni kolektiv, kao i svaki drugi društveni sistem, odlikuje se svojstvom nesumativnosti, tj. nesvodljivost svojstava sistema na zbir svojstava njegovih elemenata. Članovi radnog kolektiva, od kojih je svaki osoba sa svojim interesima, potrebama, ciljevima, uvijek čine jedinstven društveni sistem.
Tehnike kontrole imaju za cilj da osiguraju da ovaj sistemefikasno radio. U svakom timu će biti prilagođeni. Ali generalno govoreći, sistem vlasti izgrađen na autoritarizmu može biti kratkotrajan i efikasan samo pod određenim uslovima. Ljudska aktivnost može biti uspješna samo ako zadovoljava njegove interese.
