Čovjek je društveno biće. Stalno je u nekoj vrsti odnosa sa drugim ljudima. Ljudi se udružuju u grupe prema različitim kriterijumima: kupci, prodavci, službenici, navijači, radni tim itd. Pošto su svi ljudi različiti, i svako ima svoje gledište, neminovno dolazi do nesporazuma unutar grupe, što dovodi do izbijanja sukobi. Ali ne treba ih se bojati, kako socijalna psihologija priznaje - ovo je odlična prilika za razvoj.
Koncept sukoba
Konflikt je sukob interesa, koji dostiže snažan emocionalni intenzitet, zbog čega postaje nemoguće mirno rješavati sukobe. Konflikti se razlikuju po motivima i broju ljudi koji su u njih uključeni: mogu biti između pojedinaca, između grupa itd. Osim toga, nesporazumi nastaju između ljudi unutar samih grupa, takvi sukobi se nazivajuunutargrupni sukobi.
Veći dio svog života odrasla osoba je na poslu, gdje komunicira sa kolegama i nadređenima. Stoga je najčešće osoba uključena u postupke unutar radnog tima. Ponekad lični animozitet ide do krajnosti: parnice, uništene karijere, razorene porodice itd. Da biste izašli iz sukoba sa najmanjim gubicima, morate znati specifičnosti unutargrupnih sukoba.
Gdje je harmonija, tu je i blago
Ova ruska poslovica odražava veoma važan aspekt funkcionisanja bilo koje grupe. Ako se prevede na jezik psihologije, onda je socio-psihološka klima koja se u njoj razvila važna za dobar rad tima. Što je zaposlenima ugodnije da rade jedni s drugima, to će biti bolji rezultat obavljenog posla. Specifičnosti unutargrupnih sukoba zavise i od psihičkog stanja zaposlenih.
Radna atmosfera se sastoji od mnogo komponenti. U socijalnoj psihologiji to je zajednički cilj, solidarnost u postizanju rezultata, ambicije pojedinca i grupe u cjelini. Formalne i neformalne uloge članova grupe, norme i zahtjevi unutar grupe, moralna i etička sigurnost. Stepen bliskih odnosa unutar tima, stepen zadovoljstva njihovom pozicijom. Lični ili bezlični pristup vodstvu i još mnogo toga. Malo je vjerovatno da će iko uspjeti uzeti u obzir sve moguće varijacije u odnosima među ljudima i izbjeći sukobe, dakle poznavanje uzrokapojava kontradikcija dovodi do razumijevanja metoda njihovog rješavanja.
Nećete biti sunce
Postoje dva glavna uzroka unutargrupnog sukoba. Prvi je kršenje normi usvojenih u timu. Čovjeku je potrebno društvo da bi se ostvario, ali se u isto vrijeme mora povinovati pravilima koja je ovo društvo uspostavilo. Osoba nije uvijek u stanju da ispuni očekivanja: zbog prirode i ciljeva kojima se teži, zbog nesposobnosti i neznanja o postojanju ograničenja.
Drugi glavni razlog je borba za liderstvo. Unatoč postojanju formalnog lidera (šefa), osoba nastoji ostvariti svoje ambicije ili zauzimanjem mjesta neformalnog lidera čije se mišljenje uzima u obzir, ili zauzimanjem mjesta formalnog lidera uklanjanjem osobe sa njegove pozicije.. Osim toga, postoji mnogo drugih razloga: neslaganje sa raspodjelom beneficija (bonusi, zahvale, itd.), neslaganje, zavist ili lično neprijateljstvo, psihička nekompatibilnost, pogrešni postupci itd. Jasno je da nećete biti sunce, a priori osoba, zbog svoje nesavršenosti, ne može ugoditi svima, postavlja se pitanje: "Kako pronaći kompromis?" Međutim, većina sukoba se može izbjeći.
Ne boj ih se…
Klasifikacija unutargrupnih sukoba pokazuje da se svaki odnos može riješiti ako se pozicija zauzme ispravno. Konflikti se razlikuju po stepenu uticaja na promjenu aktivnosti i sastava tima: konstruktivni, destruktivni, stabilizirajući.
Konstruktivni konflikt vas tjera da razmišljate o ispravnosti svojih odluka, vaših postupaka itd. On doprinosi ponovnoj procjeni vrijednosti i daje pozitivan podsticaj rješavanju problema na kvalitativno novom nivou.
Destruktivni sukob uništava uspostavljene veze i norme, pogoršavajući problem. Potrebno je puno snage i energije, podstiče rast ljudi koji su uključeni u sukob, što dovodi do porasta negativnih emocija, akcija i izjava.
Stabilizujući konflikt, s jedne strane, eliminiše odstupanje od norme, ublažava emocionalni stres, s druge strane, čuva ustaljene norme.
Uslovi i strategije
Postoje različite metode i uslovi za rješavanje unutargrupnih sukoba. Jedan od najvažnijih uslova za izlazak iz napete situacije je svest jedne ili obe strane o nastaloj suprotnosti i želja da se ona razreši. Osim toga, potrebni su materijalni, pravni, moralni, politički i duhovni resursi. Međutim, ako se strane ne mogu dogovoriti, neutralna treća strana se poziva da pomogne.
Metode za rješavanje unutargrupnih sukoba uključuju: pomirenje, saradnju, povinovanje, izbjegavanje, konfrontaciju i nadmetanje, kompromis. Osim toga, postoje strategije suzbijanja koje se primjenjuju na potencijalno destruktivne i besmislene sukobe: smanjenje broja sukobljenih strana, uspostavljanje pravila i propisa za interakciju sukobljenih strana. Strategija odlaganja: privremene mjere osmišljene za slabljenjesukoba. Kasnije, kada za to dođe vrijeme, ukaže se prilika da se sukob riješi "sa malo krvoprolića". Primjeri sukoba i njihovo rješavanje omogućavaju vam da vizualno vidite strategije u akciji.
Susjedi
Među stanarima stambene zgrade akutno je pitanje parkiranja automobila u lokalnom području. Stanovnici su se podijelili u dva tabora. Neki su za stavljanje automobila u slobodan stil. Drugi su za obeležavanje i striktno poštovanje pravila parkiranja. Ako radite marže, onda se postavlja pitanje na finansijske, vremenske i ljudske resurse: ko, kada i za koji novac će maržirati.
Odluka. Potrebno je sazvati sastanak stanovnika i na osnovu dijaloga donijeti kompromisnu odluku. Dio dvorišta će biti obilježen, a dio ostavljen za samovoljno parkiranje. Među onima koji su za uredno parkiranje izaberite volontere koji će izvršiti obilježavanje. Finansijsko pitanje se također rješava udruživanjem sa oslobađanjem onih koji svoje vrijeme provode radeći u dvorištu.
Osoblje
Situacija je takva da je potreban tim za postizanje cilja. Ali zaposleni sa potrebnim kvalifikacijama imaju neprijateljska osjećanja jedni prema drugima. Umjesto plodnog rada, svađe izbijaju iz vedra neba svaki dan i iz najmanjeg razloga.
Ovdje je bolje koristiti strategiju suzbijanja. Zaposlenicima dodijelite posebne poslove, za svakog zaposlenika postavite poseban zadatak. Imenovati kustosa koji će regulisati rad svakoga i kombinovati rezultate posebno rešenih zadataka. Interakcijaminimizirati sukobljene strane: radionice u kojima se sumiraju srednji rezultati i dijele novi zadaci. Kustos treba da bude nepristrasan prema obe strane, da ne reklamira greške stranaka, već da ohrabruje zaposlene na uspešne odluke.
Porodica
Mlada porodica. Svekrva je nezadovoljna načinom na koji mlada supruga vodi domaćinstvo i podiže malo dijete, te stalno izražava nezadovoljstvo snaji i sinu. Konflikt raste, što dovodi do dva destruktivna ishoda: ili se mladi ljudi konsoliduju protiv zajedničkog neprijatelja (svekrve), ili će doći do razvoda. Situaciju otežava činjenica da mlada djevojka još nije u potpunosti savladala svjetovnu mudrost, a ljubomora njene svekrve joj ne dozvoljava da na situaciju sagleda sa druge strane.
Ako obje strane ne uspiju riješiti sukob, treća strana mora biti uključena. Mogao bi biti psiholog. Porodični sukobi su najteži i za njihovo rješavanje potrebno je mnogo vremena i strpljenja. Ali tu ima jedan plus: dovoljno je da samo jedna strana ide na zbližavanje. Ako mlada žena cijeni svog muža, cijenit će sve što je s njim povezano i, prekoračivši svoj ponos, može ići na pomirenje. Ako ovo ne uspije, primijenite strategiju odlaganja.
Kao što znate, postoje najmanje dva izlaza iz svake bezizlazne situacije, a ako želite, možete pronaći izlaz iz svake konfliktne situacije ako ne slijedite vlastitu sebičnost i ponos.
